Bepaalt een werkgever in de arbeidsovereenkomst dat de wettelijke opzegtermijn
van toepassing is, dan is het duidelijk. Voor de werknemer bedraagt de
opzegtermijn dan een maand. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk
van de duur van het dienstverband.
Concreet:
* Bij een dienstverband korter dan vijf jaar bedraagt de opzegtermijn een
maand.
* Bedraagt de duur van het dienstverband vijf jaar of langer maar korter dan
tien jaar, dan is de opzegtermijn twee maanden.
* Bedraagt de duur van het dienstverband tien jaar of langer maar korter dan
vijftien jaar, dan is de opzegtermijn drie maanden.
* Heeft het dienstverband langer dan vijftien jaar geduurd, dan is de
opzegtermijn vier maanden.
Het kan zijn dat de werkgever een langere opzegtermijn wil afspreken met de
werknemer omdat hij zich realiseert dat hij niet per direct een vervanger
zal vinden als de werknemer ontslag neemt. Waar werkgevers dan vaak de mist
mee ingaan, is dat zij bepalen dat de opzegtermijn voor zowel de werkgever
als de werknemer (bijvoorbeeld) drie maanden is.
Indien een werkgever een langere opzegtermijn wil afspreken, dan dient dit
schriftelijk te worden vastgelegd. De opzegtermijn die voor de werkgever
geldt, moet dan tenminste het dubbele zijn van de opzegtermijn van de
werknemer. Bijvoorbeeld: bij een opzegtermijn van 2 maanden voor de
werknemer geldt een opzegtermijn van 4 maanden voor de werkgever.
Afwijking bij Cao
In een cao kan van de wettelijke regels worden afgeweken in de zin dat in de
cao kan worden vastgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever en de
werknemer gelijk is. De opzegtermijn voor de werkgever mag nooit korter zijn
dan de opzegtermijn die geldt voor de werknemer.
De gevolgen van een verkeerde opzegtermijn
Stel dat de werkgever in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen dat de
opzegtermijn voor beide partijen drie maanden bedraagt, terwijl hij op grond
van de wet had moeten vastleggen dat de opzegtermijn die voor hem geldt zes
maanden had moeten zijn.
Het is dan in zijn belang dat hij niet gebonden is aan een langere
opzegtermijn. Hij kan dan aangeven dat de opzegtermijn nietig is en dat voor
hem een opzegtermijn van een maand geldt.
Het kan ook zijn dat de werknemer juist belang heeft bij een langere
opzegtermijn. Dit zal meestal het geval zijn in ontslagprocedures bij het
UWV Werkbedrijf. Indien de werkgever besluit een ontslagvergunning aan te
vragen voor de werknemer bij het UWV Werkbedrijf, dan zal de werkgever de
arbeidsovereenkomst moeten opzeggen nadat het UWV Werkbedrijf de
ontslagvergunning heeft afgegeven.
In dat geval heeft de werknemer juist belang bij een langere opzegtermijn,
omdat de werkgever gedurende de opzegtermijn het loon moet doorbetalen. De
werkgever zal dan in deze situatie aangeven dat de overeengekomen
opzegtermijn nietig is en dat de wettelijke bepalingen gelden. Uit de
rechtelijke uitspraken blijkt dat de werkgever zich niet altijd op dit
standpunt kan stellen, omdat de opzegtermijn juist ter bescherming van de
werknemer is.
Zo oordeelde de Rechtbank te Haarlem op 3 oktober 2001 in een dergelijke zaak
als volgt. In de arbeidsovereenkomst had de werkgever een opzegtermijn van
zes maanden opgenomen voor beide partijen. De werkgever zegt de
arbeidsovereenkomst op en neemt een opzegtermijn van een maand in acht omdat
de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst nietig is.
De werknemer is het hier niet mee eens en vordert doorbetaling van zijn loon
gedurende de opzegtermijn van zes maanden. De rechter stelt de werknemer in
het gelijk en bepaalt dat de opzegtermijn van de werkgever zes maanden
bedraagt en zet de opzegtermijn van de werknemer om in drie maanden.
Lees ook:
proeftijd?
Meer artikelen van Diana Simons
Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl
