Luister hieronder naar de audioversie van dit artikel


0:00
6:52

Sinds Tim Hofman in zijn online programma BOOS de beerput omtrent seksueel grensoverschrijdend gedrag rond The Voice opentrok, valt de ene na de andere BN’er van z’n voetstuk en komen ook misstanden in andere sectoren bovendrijven.

In al die gevallen hebben de (vermeende) daders op de een of andere manier het veld geruimd. The Voice is voorlopig van de buis gehaald nu voormalig bandleider Jeroen Rietbergen, regisseur Martijn Nieman en coaches Ali B. en Marco Borsato worden beticht van seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Bij Ajax vertrok directeur voetbalzaken Marc Overmars en bij politievakbond ACP legde voorzitter Gerrit van de Kamp zijn werkzaamheden neer. Mediahuis Nederland schorste Telegraaf-verslaggever Mick van Wely na onderzoek van meldingen over seksueel ongewenst gedrag.

In die storm aan misstanden is de zaak rond Volt-Kamerlid Nilüfer Gündogan opvallend. Zij werd in februari geschorst vanwege enkele meldingen die zouden wijzen op grensoverschrijdend gedrag. Anders dan bij de eerder genoemde gevallen, weet zowel het publiek als Gündogan zelf niet waarvan ze wordt beticht.

Volgens partijleider Laurens Dassen is dat ten behoeve van een veilige sfeer voor de melders. Het is voor hen al moeilijk genoeg om hun melding te doen, daarom verdienen zij "de ruimte om naar voren te treden", zei hij. Volt heeft een extern integriteitsbureau ingeschakeld om onderzoek te doen. Daarin krijgt ook Gündogan volgens hem ruimte om haar kant van het verhaal te vertellen.

Daar lijkt de nummer twee van Volt vooralsnog geen genoegen mee te nemen, aangezien ze inmiddels een kort geding heeft aangespannen tegen de Tweede Kamerfractie van de partij. Daarmee wil ze onder meer de schorsing, die ze "buitenproportioneel" noemt en die volgens haar "zonder nadere toelichting" is opgelegd, terugdraaien.

'Na klacht volgt hoor en wederhoor'

Mary Vos, extern vertrouwenspersoon bij verschillende bedrijven in Zuidoost-Brabant via landelijke netwerkorganisatie Gimd, onderdeel van bedrijfsgezondheidsnetwerk Zorg van de Zaak, kwam niet eerder tegen dat een aangeklaagde zo weinig weet over de beschuldiging, zoals nu bij Gündogan het geval is.

Als vertrouwenspersoon kan Vos optreden als aanspreekpunt of begeleider van een melder. Ook kan ze advies geven aan hr-afdelingen en directies in zaken waarin ze niet optreedt als begeleider van een melder in dezelfde casus. Daarnaast kunnen bedrijven een klachtencommissie hebben, een rol die ook door Gimd wordt vervuld. Een melder kan besluiten om een officiële klacht in te dienen via de klachtencommissie.

"Een klachtencommissie beoordeelt of een klacht ontvankelijk is. Daarna volgt hoor en wederhoor waarin ook de aangeklaagde partij op de hoogte wordt gebracht van de inhoud van de aantijging. Dit gebeurt dus voordat onderzoek plaatsvindt waarbij de aangeklaagde eventueel op non-actief kan worden gesteld", vertelt Vos. "In de situatie van Gündogan lijkt het alsof zij niet op de hoogte is van de inhoud van de klacht en op non-actief is gesteld. Dat is opmerkelijk."

Ze benadrukt dat de door haar geschetste procedure geldt als Gimd als klachtencommissie optreedt. Bedrijven kunnen dit op een andere manier geregeld hebben. "Het is als organisatie in ieder geval belangrijk om helder te hebben welke procedure geldt als een melding binnenkomt. Ik weet niet of en hoe Volt dit heeft geregeld", zegt ze. "De zaken die nu bovendrijven, benadrukken de urgentie van het hebben van helder beleid rondom sociale veiligheid."

Gündogan is geschorst op basis van meldingen waarvan ze de inhoud niet kent. Schorsing of op non-actief stellen zijn volgens Vos disciplinaire maatregelen die veel impact hebben. "Wij adviseren altijd een goede afweging te maken alvorens op zulke maatregelen over te gaan. Het is niet wettelijk bepaald dat de betichte moet worden geschorst of op non-actief moet worden gesteld. Het is vaak wel ten behoeve van het onderzoek, om erachter te komen wat er precies is gebeurd."

Alternatieven voor schorsen of op non-actief stellen

Om vermeende slachtoffers de ruimte te geven om te praten, hoeft de betichte werknemer volgens Vos niet altijd de werkzaamheden te staken. "Het kan bijvoorbeeld mogelijk zijn iemand een andere werkvorm of werk op een andere afdeling te bieden. Met thuiswerken kan ik me voorstellen dat je andere werkzaamheden oppakt waarbij je geen contact hebt met andere medewerkers", legt Vos uit.

Ze is niet betrokken bij de schandalen die na de BOOS-uitzending in de media kwamen, maar als vertrouwenspersoon valt het haar op dat één aspect onderbelicht blijft. "Hoe staat het met de betichte partij? De Arbowet schrijft voor dat een werkgever zorgplicht draagt voor alle werknemers. Begeleiding van een ondersteuner of vertrouwenspersoon is goed werkgeverschap. Vaak is die er wel voor de klager, maar ook voor de aangeklaagde? Ik betwijfel of dat gebeurt."

Een vertrouwenspersoon, legt ze uit, zal nooit een oordeel vellen, uitspraak doen of onderzoek doen naar wat heeft plaatsgevonden. "Een melding nemen we voor waar aan in een vertrouwelijk gesprek." Daarnaast biedt een vertrouwenspersoon, bedrijfsmaatschappelijk werker of ondersteuner opvang en begeleiding, ook voor een beklaagde. "We kunnen bijvoorbeeld mee naar een hoorzitting."

Overigens belandt een melding bij een vertrouwenspersoon niet per se bij hr of bij de directie. De beslissing om die stap te maken ligt bij degene die de melding doet. "Wel kan het zijn dat onder begeleiding van een vertrouwenspersoon van alles is geprobeerd, bijvoorbeeld een dialoog aangaan of in der minne schikken met de betichte. Als dat niet heeft gewerkt, kunnen we adviseren een officiële klacht in te dienen bij een onafhankelijke klachtencommissie, de directie of hr", zegt Vos.

Hr of directie besluit tot schorsing of onderzoek

Uiteindelijk is het hr of de directie die besluit om iemand op non-actief te stellen en om (cultuur)onderzoek te doen. Dit kan naar aanleiding van één of meerdere meldingen bij een leidinggevende, interne of externe vertrouwenspersoon of bij een klachtencommissie.

Dit betekent volgens Vos niet dat je als vertrouwenspersoon niets kan doen als de melders anoniem willen blijven en het gesprek vertrouwelijk willen houden. "Als ik drie of vier meldingen van intimidatie door een leidinggevende binnenkrijg, dan kan ik een signaal afgeven aan het hoofd van de hr-afdeling of aan de directie en een cultuuronderzoek adviseren."

Ondertussen moet je voorzichtig zijn met namen en rugnummers binnen de organisatie, vindt ze. Al is dat lastig als het om publieke personen gaat. Volgens Vos kan iemand die op non-actief is gesteld voor collega's bijvoorbeeld op sabbatical zijn.

"Of je kan melden dat er onderzoek plaatsvindt waarbij medewerkers betrokken zijn, zonder op de inhoud ervan in te gaan. Het bewaren van de rust en zorgvuldigheid jegens klagers en aangeklaagden staat hierin voorop. En je kan de overige medewerkers vragen daar uiterst zorgvuldig mee om te gaan, zonder inhoudelijk alle ins en outs te bespreken", legt Vos uit.

"We zijn onder meer in de media voorzichtig met privacygevoelige informatie over verdachten. Waarom zou dat in een geval van grensoverschrijdend gedrag anders zijn? Daarin mogen we best wat voorzichtiger zijn, want als beklaagde ben je in de ogen van anderen al veroordeeld."

Lees meer over de werkvloer: