• In Nederland heeft het gros van de discriminatieklachten betrekking op sollicitatieprocedures en interacties met collega’s op de werkvloer.
  • Praten over racisme en ‘oncomfortabele’ onderwerpen op een veilige manier bespreekbaar maken, kunnen bijdragen aan een meer inclusieve bedrijfscultuur.
  • Business Insider sprak met vicepresident voor talent Gwen van de Pas van managementadviesbureau Bain over haar ervaringen in de VS en Nederland.

De demonstraties van Black Lives Matter in de VS en antiracismeprotesten in Nederland vestigen de aandacht op diepgewortelde problemen van politiegeweld, institutioneel racisme en ongelijkheid. Ze dwingen ons ook om na te denken over processen en situaties waar ongelijke behandeling een rol kan spelen, zoals op de arbeidsmarkt.

Volgens het in april gepubliceerde rapport discriminatiecijfers in 2019, samengesteld in opdracht van het ministerie van Binnenlandse Zaken, heeft het gros van de discriminatieklachten in Nederland te maken met ervaringen bij solliciteren en interacties met collega’s. De werkvloer is dan ook een goede plek om te beginnen met het aanpakken van racisme en ongelijkheid.

Hoe kunnen bedrijven dat doen? Business Insider belde met Gwen van de Pas. Zij werkte jaren in de Verenigde Staten als consultant bij managementadviesbureau Bain & Company, kwam anderhalf jaar geleden naar het kantoor van Bain in Amsterdam en richt zich als vicepresident specifiek op vraagstukken rond talent.

Onze collega’s van Business Insider US riepen Van de Pas afgelopen mei uit tot één van de 38 Power Players of Consulting. Onderdeel van haar taak binnen Bain is om collega’s bewuster te maken van vooroordelen en ervoor te zorgen dat de organisatie diverser en inclusiever wordt.

We spraken met Van de Pas over haar ervaringen in Silicon Valley, verschillen tussen de Verenigde Staten en Nederland, hoe Bain zich inspant voor sociale en raciale rechtvaardigheid, en waar je op moet letten bij het vormgeven van een inclusief en divers HR-beleid.

Je woonde en werkte twaalf jaar in de Verenigde Staten, in Silicon Valley, en bent sinds anderhalf jaar terug in Nederland. Hoe verschilt ons land van de VS als het gaat over diversiteit?

“Diversiteit is in Amerika meer een onderwerp van gesprek dan hier. Ik ben er daar meer aan blootgesteld. Niet dat het hier niet belangrijk wordt gevonden, maar het onderwerp ligt daar meer aan de oppervlakte. Dat maakt het voor mij comfortabeler om er gesprekken over aan te gaan. Ik kan zo ook iets meer pushback geven als mensen zeggen: ‘Racisme, dat is er toch niet meer?’”

“In Nederland zie je dat mensen denken: ‘Ik ben geen racist, ik vind iedereen gelijk, dus we hebben het er niet over.’ In Amerika leeft meer het besef dat ook als je geen racist bent, je nog steeds een verantwoordelijkheid hebt.”

Lees ook op Business Insider

Iedereen moet zich bewust zijn dat we allemaal een rol hebben bij het najagen van raciale en sociale gelijkheid. Hoe heeft het werken in Silicon Valley je visie op HR beïnvloed?

“Wat je in Silicon Valley merkt, is dat er vanwege de Googles, Facebooks en LinkedIns een ontzettend drukke markt is voor talent. Iedereen is de hele tijd aan mensen aan het trekken: ‘Kom bij ons, hier is nog een mooier bonuspakket.’ Een heleboel bedrijven hebben lokkertjes als sushichefs voor de lunch klaar staan. In Silicon Valley moet je heel hard werken om je personeel tevreden te houden.”

Maar tevreden houden gaat verder dan een sushichef. Het gaat ook om het nastreven van sociale en raciale gelijkheid op de werkvloer. Bain & Company kwam dit jaar met ‘zeven commitments’ om dat binnen het bedrijf en in gemeenschappen daaromheen te promoten.

“De zeven commitments zijn naar voren gebracht om te laten zien waar we op dit moment mee bezig zijn. Bain had al een 10-jarig programma opgezet voor pro bono consulting ter waarde van 1 miljard dollar, waarbij we bijvoorbeeld samenwerken met organisaties als UNHCR of Oxfam.”

“De drie belangrijkste pijlers daarbinnen waren onderwijs, economische ontwikkeling en milieu. Daar is nu vrij recent raciale en sociale gelijkheid bijgekomen als aandachtsgebied, waar nog eens 100 miljoen dollar extra voor is gereserveerd. Verder zijn er al lang zogenoemde ‘affinity groups’. Dat zijn mentor- en coachingsprogramma’s gericht op bijvoorbeeld de behoeftes van LGBTQ-medewerkers.”

“Omdat er bij Bain een solide basis is gelegd, kunnen we de moeilijke gesprekken makkelijker aangaan. Ik denk dat het als bedrijf moeilijk is als je nooit aandacht hebt besteed aan diversiteit en inclusiviteit, om plots te zeggen ‘wij vinden dit belangrijk’. Het is lastig om dan het gesprek te voeren op een manier die veilig en authentiek voelt.”

Bain organiseerde op Juneteenth, de herdenking van het einde van slavernij in de Verenigde Staten, een dag van studie en reflectie. Deden jullie dat op 19 juni ook in Nederland?

“In Nederland hebben we er niet voor gekozen om dit op Juneteenth te doen, omdat die datum hier minder betekenis heeft. Wij hebben op 24 juni een halve dag georganiseerd waar we een open dialoog voerden met mensen over dit onderwerp op een veilige manier. We praatten in kleine groepjes over vragen als: Is racisme in Nederland veel voorkomend? En hoe uit zich dat dan? Om zo de dialoog op gang te brengen.”

“We verplichten dit niet. In Amerika wordt het als vanzelfsprekend ervaren dat dit onderwerp belangrijk is. In Nederland zijn er nog mensen die het te spannend vinden. Je wilt iemand niet dwingen om die dialoog aan te gaan als dat oncomfortabel voelt. We hebben die werknemers aangespoord om die halve dag te gebruiken om zich in te lezen in het onderwerp. Voor hen hebben we een lijst gemaakt met boeken en artikelen om te lezen. Of een film te kijken.”

Witte Nederlanders praten inderdaad niet graag over microagressies en institutioneel racisme. Hoe los je dat in een kantoorsetting op om het toch over zo’n ‘oncomfortabel’ onderwerp te hebben?

“Wat wij op kantoor heel duidelijk tegen elkaar zeggen, is dat we erop moeten vertrouwen dat we allemaal de juiste intenties hebben tijdens deze gesprekken. Dus als er iets gezegd wordt dat niet goed overkomt, dat daar feedback op gegeven kan worden. Zodat we ervan uit mogen gaan dat niets wordt gezegd om iemand te kwetsen. Anders klappen mensen meteen dicht. En dat is volgens mij wat er vaak in Nederland gebeurt.”

Heb je dat zelf weleens meegemaakt?

“Toen ik net in de Verenigde Staten woonde, keek ik een film met een groep vrienden. Ik had het over het mooie pak of een mooi paar schoenen van één van de acteurs. Wie, vroegen mijn Amerikaanse vrienden. ‘The dark guy’, zei ik. In het Nederlands klinkt ‘donker’ vriendelijker dan zwart, dacht ik. Ik werd helemaal afgemaakt. Het was ‘black’ of ‘African American’. Daar schrok ik toen van. Je wilt dat stempel niet, van racisme.

“Als je ergens op aangesproken wordt, kan je makkelijk bang worden om iets verkeerd te zeggen. En dus maar verder je mond te houden. Maar deze onderwerpen moet je niet uit angst vermijden, want anders blijven ze onbesproken.”

Als we ons niet ongemakkelijk voelen, verandert er nooit wat.

“Ja, maar dan is wel dat stukje vertrouwen belangrijk dat iemand je terechtwijst vanuit goede bedoelingen. En dat die persoon erop vertrouwt dat jouw intenties ook zuiver waren – dat het niet je bedoeling was om iemand te kwetsen.”

Hoe kan het dat de discussie over racisme veel duidelijker gevoerd wordt in Amerika dan in Nederland?

“Ik ben geen historicus, maar ik denk dat in de Verenigde Staten het collectieve geheugen rond raciale kwesties en slavernij heftiger en recenter is dan in Nederland. Dat zorgt voor meer begrip; dat dit de realiteit is en dat we ermee bezig moeten zijn.”

“Ik woonde in de VS toen de discussie over Zwarte Piet oplaaide in Nederland. Amerikaanse vrienden waren helemaal verbaasd dat dit kon in ons land. Nederlandse vrienden zeiden: ‘Dat heeft niets met racisme te maken.’ Die tegenstelling was heel opvallend.”

“In Nederland wordt iets al snel afgedaan als een grapje: ‘Ik ben toch geen racist, dat bedoel ik niet zo.’ Maar dan kan het nog steeds zo zijn dat de ontvanger van dat grapje dat niet zo ervaart.”

“Humor is in Nederland een belangrijk deel van de cultuur en een manier waarop we dingen verwerken. Terwijl in Amerika humor op dit gebied niet kan.”

Wat zijn valkuilen voor personeelsbeleid bij het stimuleren van een inclusieve werkvloer en een diverse cultuur?

“Valkuil nummer één is het niet beseffen of willen geloven dat je onbewuste vooroordelen hebt. Een groot risico bij werving en selectie is bijvoorbeeld dat mensen de neiging hebben om anderen beter te beoordelen als ze meer op henzelf lijken.”

“Niet iedereen durft te zeggen: ik ben biased. Bij Bain trainen we systematisch om die vooroordelen te herkennen en te mitigeren waar dat nodig is – als ze je belemmeren in het maken van de juiste beslissingen.”

Bewustwording over vooroordelen is dus stap één. Hoe stap je als recruiter over die bias heen tijdens een sollicitatieprocedure?

“Het voelt onbewust veiliger om met iemand te werken die op je lijkt. Een sollicitant die op dezelfde school heeft gezeten of dezelfde films leuk vindt. Die bias is gevaarlijk. Iemand waar je op het oog minder raakvlakken mee hebt, geef je minder vaak het voordeel van de twijfel dan iemand die wel op je lijkt.”

“Je moet proberen om objectief te blijven. Een manier om de similarity bias te mitigeren is om bewust te zoeken naar raakvlakken met een sollicitant. Je kan kijken naar hobby’s in het cv om overeenkomsten te vinden. Als iemand ook van koken houdt, praat daar dan de eerste minuten over.”

Sommige mensen hebben een naam die garandeert dat ze niet eens bij een sollicitatie worden uitgenodigd. Hoe lost Bain dat op?

“Ons recruitingteam werkt met het anonimiseren van cv’s. Achternaam zou niet moeten uitmaken bij het uitnodigen, maar we weten dat dat in de arbeidsmarkt nog veel voorkomt.”

“Het werkt bij ons als volgt: je stuurt je cv naar Bain. Dan wordt het eerst geanonimiseerd. Daarna lezen en beoordelen twee medewerkers het cv onafhankelijk van elkaar. Op die manier minimaliseren we de kans dat biases een rol spelen bij het selecteren van kandidaten.”

Bewust zijn van vooroordelen, cv’s anonimiseren en dan ben je er?

“Zeker niet. Behalve het anonimiseren van cv’s hebben we nog een groot aantal andere stappen bij het wervingsproces waarin we bewust bezig zijn om te voorkomen dat vooroordelen het selectieproces beïnvloeden. Dit doen we niet alleen omdat we geloven dat het juist is. Meer diversiteit onder werknemers leidt ook tot betere resultaten.”

“Het is wel belangrijk dat je niet alleen naar recruitment kijkt, maar zorgt dat inclusiviteit onderdeel is van de bedrijfscultuur. Als mensen zich niet gewaardeerd en veilig voelen om hun diversiteit uit te dragen, vallen de voordelen van diversiteit weg, en kun je zelfs slechter af zijn dan met een homogene staf. Je bent er dus zeker niet met het aannemen van diverse werknemers.”

LEES OOK: Hoe steun je als ondernemer Black Lives Matter, en wat moet je vooral niet doen? We vroegen het een marketingexpert