“Het is best gek, maar het werkt”, zegt Jason Trost, CEO van het Londense gokkantoor Smarkets over het ongewone beleid van het bedrijf om werknemers zelf te laten bepalen hoeveel ze betaald krijgen.
Ongeveer drie jaar geleden introduceerde Trost het systeem waarbij werknemers hun eigen salaris kunnen kiezen.
De inspiratie voor die beslissing haalde hij uit het streven van Smarkets naar zoveel mogelijk transparantie. “Ik denk dat dit het eerlijkste systeem is”, zegt hij. “Het geeft mensen het gevoel dat ze meer controle hebben over hun baan en positie.”
Het salaris is bij de meeste bedrijven het resultaat van gesprekken tussen de werknemer en het management. Zo niet bij Smarkets: elke werknemer kiest hoeveel hij of zij betaald wil krijgen. Vervolgens brengen collega’s een stem uit of ze vinden dat de werknemer het gekozen loon waard is.
Elk werknemerssalaris is terug te vinden in een intern document dat voor iedereen in te zien is, daarin wordt de werknemer twee keer per jaar uitgenodigd om over het loon te onderhandelen. Oorspronkelijk liet Smarkets de salarissen één keer per maand evalueren, maar dat bleek volgens Trost veel te ‘ontwrichtend’.
Vraag je een bedrag dat substantieel hoger is dan wat je collega's verdienen, dan zou je wel eens op hun afkeuring kunnen stuiten.
"Mensen onderzoeken of het salaris dat je vraagt past binnen onze structuur", zegt Trost. "Sommige mensen zullen denken dat het precies goed is, anderen zullen oordelen dat het te hoog of te laag is. Meestal zeggen ze dat het te hoog is en geven ze zowel positieve als negatieve feedback."
Hoewel werknemers andermans salaris niet kunnen vetoën, kunnen ze wel proberen er een stokje voor te steken. Het systeem is grotendeels gebaseerd op sociale consensus: Als je een probleem hebt met hoeveel de ander verdient, dan moet je diegene daar direct mee confronteren.
Dat levert verhitte discussies op onder werknemers, zegt Angeline Mulet-Marquis, een programmeur die vier jaar bij Smarkets heeft gewerkt. Maar zij vindt dat het uiteindelijk wel een gezondere werkomgeving heeft opgeleverd.
"Het openbare salaris maakt het gesprek over loonverschillen gezonder", vindt Mulet-Marquis. Ze voert aan dat werknemers hier toch wel over praten, of het salaris nu openbaar is of niet.
"We weten hoeveel de ander verdient en dat er niet veel verschil is in wat mensen betaald krijgen."
Dat betekent niet dat het systeem geen nadelen heeft. Toen het net was ingevoerd, gebruikte een medewerker de optie om zijn salaris te kiezen, als manier om te protesteren. Hij was ontevreden met een opdracht die hij had gekregen en schroefde zijn salariseis behoorlijk op. Uiteindelijk kreeg hij 40.000 dollar minder, maar Trost noemt het voorval frustrerend en tijdverspilling.
Kies je eigen loon
Meestal zorgt 'pick your own pay' voor meer flexibiliteit. "Ik denk dat het mensen menselijk laat zijn", zegt Trost. "Als iemand een huis moet kopen en daarom om een paar duizend dollar meer vraagt... Als je daar iemand bij kunt helpen, dan is dat heel fijn."
Hij gelooft dat mensen die goed zijn in hun werk maar minder goed in onderhandelen, baat hebben bij het systeem. Bovendien, zo zegt Trost, "voorkomt het ellebogenwerk en kantoorpolitiek. Hielen likken en jezelf omhoog te praten, is veel moeilijker als iedereen van elkaar weet wat hij verdient."
Het was niet makkelijk om het proces in te voeren. "Het is echt heel eng om zo transparant te zijn - eng voor iedereen", zegt Trost. "Mensen willen niet weten hoeveel hun collega's verdienen, omdat ze niet willen weten dat die misschien meer verdienen dan zijzelf. Managers willen deze mate van transparantie niet, omdat ze daarmee het gevoel krijgen de controle te verliezen."
Is dit het experiment van Smarkets een model voor salarisonderhandelingen in de toekomst? Zou kunnen, denkt Trost. "Voor de mensheid is het belangrijk dat we onze sociale systemen blijven verbeteren", zegt hij. "Ik doe dit niet alleen omdat ik denk dat het een goed idee is - ik denk dat Smarkets een voorbeeld is voor andere bedrijven."
Of andere ondernemingen het voorbeeld van Smarkets moeten volgen, hangt volgens Trost van het bedrijf af. Voor kleinere start-ups zou het wel eens kunnen werken, maar voor grotere, gevestigde bedrijven kan het moeilijk worden.
"Als het management de moed heeft om te dealen met alle ups en downs, kan het de moeite waard zijn", zegt hij.
