Luister hieronder naar de audioversie van dit artikel


0:00
5:26

Holacratie. Het is een term die niet iedereen iets zal zeggen. Bij Enreach, het Europese telecommunicatie- en IT-bedrijf dat mede is ontstaan uit het Nederlandse Voiceworks, hebben ze dit besturingsmodel echter volledig omarmd.

Het model – dat werd bedacht door de Amerikaanse Brian Robertson – gaat niet uit van traditioneel top-downmanagement, maar verdeelt autoriteit over alle medewerkers in de organisatie. Zo’n 70 procent van Enreach, dat ruim 1.100 medewerkers heeft verdeeld over 24 vestigingen in 14 Europese landen, werkt nu volgens deze methode en dit wordt geleidelijk uitgerold naar het hele bedrijf.

Business Insider sprak met Anita Klaver, Head of HR bij Enreach, over hoe holacratie precies werkt, wat het doet voor een organisatie en waarom meer bedrijven het zouden moeten implementeren.

Wat houdt holacratie precies in?
Klaver: “Bij holacratie gaat het om gedecentraliseerde verantwoordelijkheid in plaats van hiërarchische verantwoordelijkheid.  Dit bereik je door niet langer met functies te werken, maar met rollen. Bij iedere rol horen eigen verantwoordelijkheden. Leg daar een aantal processen en afspraken onder die dat ook ondersteunen en je krijgt een horizontale organisatie”

“Holacratie geeft medewerkers veel vrijheid en flexibiliteit, maar het kent ook duidelijke kaders. Binnen deze lijnen is er ruimte om te experimenteren en te ontdekken. Als je het goed implementeert binnen een organisatie krijg je een zelfsturend bedrijf waar de macht en verantwoordelijkheid niet meer bij de top ligt, maar bij iedereen die er werkt.”

Anita Klaver. Foto: Enreach

En hoe gaat dat dan precies in zijn werk?
“Praktisch vallen in vergelijking met ‘traditionele’ bedrijven naast de rollen vooral de meetings op. Naast vergaderingen die over de inhoud van het werk gaan, houden we ook vergaderingen die over de rollen binnen het bedrijf gaan.”

“De vergaderingen worden gebouwd rondom zogenaamde spanningen (tensions) die iedereen kan inbrengen. Zo’n spanning gaat over het verschil tussen waar je nu staat en waar je wil staan. Als je iets wil veranderen in je werk of binnen de organisatie dan klaag je er niet over, maar doe je een voorstel hoe jij denkt dat dat kan veranderen. Samen kijken we dan of er ruimte voor is, maar in principe is de insteek van holacratie: als het geen schade toebrengt aan het bedrijf, dan proberen we het gewoon.”

“Wat belangrijk is bij alle beslissingen die binnen een bedrijf worden genomen, is dat ze via dit model niet meer standaard eerst langs de baas gaan. Als je iets wil van een andere afdeling, dan regel je dit direct met die afdeling. Ook feedback wordt door je peers- mensen met wie je direct samenwerkt -gegeven en niet door een manager."

"We belonen medewerkers niet op de zwaarte van hun functie, maar op gedrag. Dat gebeurt op basis van een zogenaamd value-model waarbij we kijken naar vier elementen: expertise, autonomie, samenwerking en verantwoordelijkheid. Medewerkers worden door drie tot vijf directe collega’s beoordeeld aan de hand van dit model en bij elke value-model hoort een salarisbandbreedte.”

“En ook bij het aannemen van personeel betrekken wij als HR ook peers bij het selectieproces. In de meeste ideale situatie is een baas niet meer nodig binnen een holacratische organisatie.”

Wat zijn de voordelen van dit model?
“De oprichters van ons moederbedrijf Voiceworks, Stijn Nijhuis en Koen van Geffen, hebben dit model omarmd omdat ze groter wilden groeien zonder de ‘startup-mentaliteit’ van het bedrijf te verliezen. Bij startups voelt iedereen het ondernemerschap en verantwoordelijkheid, maar als een bedrijf groter wordt gaat dat gevoel vaak verloren. Holacratie zorgt dat iedereen binnen het bedrijf trots is op de organisatie en het gevoel heeft er een belangrijk deel van uit te maken.”

“In een hiërarchisch model krijg je van je leidinggevende te horen wat je moet doen, terwijl je veel meer leert van het zelf op zoek gaan naar oplossingen. Dat zorgt ook voor veel meer voldoening.”

Maar het past misschien niet bij iedere werknemer?
“Werknemers die heel erg hechten aan hoe ze het altijd deden en graag willen horen van een baas wat ze moeten doen, moeten hier misschien niet solliciteren, maar ik denk dat holacratie een verrijking is voor iedereen die daar voor open staat.”

“Het past ook bij deze tijd, waarin werk voor veel mensen niet meer alleen om het salaris gaat. Steeds meer mensen zoeken naar werk waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen.”

“Het leuke is dat je die ontwikkeling ook echt ziet bij mensen in ons bedrijf. Iemand die we bijvoorbeeld hebben aangenomen als recruiter, bleek heel goed te zijn met groepen en heeft nu ook de rol van holacratie-trainer.”

Zou elk bedrijf holacratie kunnen implementeren?
“In principe wel. Afhankelijk van hoe hiërarchisch een bedrijf is, heb je wel een langer veranderingsproces nodig. Deze verandering gaat niet alleen over het invoeren van de processen die bij holacratie horen, maar ook over verandering van gedrag.  Wij hebben vanaf het begin van de implementatie ook alle HR-processen aangepast, zoals de beloning op basis van groei. En natuurlijk is het belangrijk dat de leiders aan de top van het bedrijf ambassadeurs zijn van dit model, en dat was bij ons het geval.”

Wat heeft het jullie opgeleverd?
“Holacratie brengt beweging in een bedrijf. Het zorgt er ook voor dat je sneller stappen kunt zetten. Dat heeft ons heel erg geholpen bij de transformatie van ons moederbedrijf Voiceworks met 250 medewerkers naar Enreach, een groot en snelgroeiend Europees bedrijf met 1.100 medewerkers

“Het grote voordeel van dit model is dat iedereen betrokken wordt bij veranderingen en dus ook bij optimalisaties van de organisatiestructuur; de verantwoordelijkheid ligt niet meer bij een klein select groepje. Dat zorgt voor veel fluïditeit en mogelijkheden. En voor mensen die met plezier bij ons werken.”

Lees meer over hr: