• Patisserie Pater werkt met een aannamebeleid dat Open Hiring wordt genoemd.
  • Iedereen die dat wil, kan bij de bakkerij werken als productiemedewerker, zonder sollicitatiegesprek.
  • Op deze manier hoopt de bakkerij, waar ze de bekende Jodenkoeken (tegenwoordig Odekoeken) maken, bij te dragen aan een inclusievere maatschappij.

De voor veel mensen waarschijnlijk wel bekende Jodenkoeken hebben een nieuwe naam. Patisserie Pater nam de productie van de grote knapperige koeken in blik over en noemt ze voortaan Odekoeken.

En niet alleen de naam is nieuw: het recept werd weer gebaseerd op 100 procent plantaardige ingrediënten en de koeken worden voortaan plasticvrij verpakt.

Bakkersfamilie Pater hanteert ook een bijzonder aannamebeleid. In Zwaagdijk-Oost, waar de koeken gebakken worden, geldt het principe van Open Hiring. Dit betekent dat iedereen die wil werken bij Patisserie Pater kans heeft op een baan, ongeacht achtergrond of verleden. Hiermee wil de bakkerij gelijke kansen op de arbeidsmarkt bevorderen. 

Manager Madeleine Slooff werd speciaal aangenomen om dit project te leiden bij Patisserie Pater. Ze vertelt aan Business Insider meer over het selectieproces en de ambitie van het bedrijf om bij te dragen aan een inclusieve maatschappij. 

Waar komt het idee van Open Hiring vandaan?

Slooff: “Open Hiring is een principe dat in 1982 in een voorstad van New York werd geïntroduceerd door Bernie Glassman. Hij richtte de Greyston Bakery op met als doel armoede bestrijden door werk te creëren voor mensen die het moeilijkst aan een baan komen. Het idee was dat iedereen die wilde werken, bij Greyston aan de slag kon.”

“Inmiddels is Open Hiring een wereldwijde beweging geworden en heeft Greyston in Nederland een partner gevonden in Start Foundation. Zij begeleiden bedrijven als het onze om zoveel mogelijk mensen die aan de zijlijn staan in ons land kans te bieden op een baan.”

Hoe gaat het in zijn werk?

“Het principe is simpel: een bedrijf stelt een vacature open en mensen die belangstelling hebben voor de baan, zetten hun naam op een vacaturewachtlijst. Er is geen sollicitatieprocedure en er wordt dus niet gekeken naar iemands achtergrond of (werk)verleden.”

“Er was zoveel belangstelling dat we de procedure nu even hebben stopgezet maar voorheen zat ik elke donderdag achter een tafel in de bakkerij klaar om mensen te ontvangen die zich wilden inschrijven. Een belangrijk aspect van dit aannamebeleid is namelijk dat mensen echt op moeten komen dagen om zich in te schrijven en dit niet anoniem via een website kunnen doen.”

“Er hebben zich in een paar weken tijd ruim 80 mensen aangemeld en inmiddels zijn er 6 daarvan aan het werk als productiemedewerker in onze koekfabriek. Samen met 2 opgeleide bakkers, zorgen zij voor onze hele productielijn van Odekoeken en ontbijtkoek.”

Waarom hebben jullie gekozen voor dit aannamebeleid?

Lees ook op Business Insider

“Wij zijn hiervoor benaderd en Renee Pater, verantwoordelijk voor de HR bij ons moederbedrijf Amarant Bakkers, was eigenlijk meteen enthousiast. We zijn een familiebedrijf waar maatschappelijke betrokkenheid hoog in het vaandel staat.”

“De grootvader van Renee – Cor Pater, wiens ouders in 1924 een kleine bakkerij startten in hun boerderij – nam al mensen aan op gevoel en motivatie. Hij vroeg altijd: ‘Kun je werken? Wil je werken? En heb je een auto?’. Wat we nu doen met Open Hiring is eigenlijk niet veel anders. Het zit in ons DNA.”

Bakker Dick de Haas Foto: Patisserie Pater
Bakker Dick de Haas Foto: Patisserie Pater

Hoe gaat het tot nu toe?

“Het gaat goed. We hebben dus nu 6 mensen aangenomen op deze manier. Ik kan na een paar maanden wel zeggen dat ze echt een team zijn geworden. In het begin kwamen ze vooral naar mij toe en naar de life coach die ook aan dit traject verbonden is, maar nu zie ik steeds meer dat ze ook dingen delen met elkaar en elkaar helpen.”

“Natuurlijk is dit niet de makkelijkste manier om mensen aan te nemen. Als het je als ondernemer echt alleen maar gaat om efficiëntie op de korte termijn, zou ik kiezen voor een ander personeelsbeleid. Dit kost tijd en aandacht, zeker in het begin. Maar ik vind het ongelooflijk om te zien hoe graag mensen willen werken en hoe belangrijk een baan is voor je eigenwaarde.”

“Alle mensen die nu bij ons aan de slag zijn gegaan zijn echt goud waard. En ik ben ervan overtuigd dat het merendeel van de mensen die nog op de wachtlijst staan dat ook zijn. Het is zo belangrijk om mensen een kans te geven om te laten zien wie ze zijn en wat ze kunnen.”

Wat zijn de valkuilen bij een project als dit?

“Ik denk dat de grootste valkuil niet is dat we de verkeerde mensen aannemen, zoals sommige sceptici wellicht verwachten, maar dat we te veel mensen willen aannemen. Je wilt natuurlijk zoveel mogelijk mensen helpen, maar als we snel medewerkers laten doorstromen zodat er werkplekken vrijkomen voor de mensen op de wachtlijst gaan we ons doel voorbij.”

“Uiteindelijk gaat het erom dat we mensen weer het vertrouwen geven dat zij iets waard zijn en iets bij kunnen dragen. Dat doe je niet in een paar weken, we willen echt een langdurige samenwerking aangaan. Ons uiteindelijke doel is dat de mensen die via dit traject binnenkomen, doorstromen naar een werkplek bij één van onze andere bakkerijen. We zien het als een soort kweekvijver voor talent dat anders misschien geen kans had gekregen.”

“We hopen dan ook dat andere bedrijven ons voorbeeld volgen en ook met Open Hiring gaan werken, zodat zoveel mogelijk mensen die dat willen op korte termijn ook écht weer aan de slag kunnen gaan.”

“Ik zie dit aannamebeleid niet alleen als een verrijking voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar ook echt voor ondernemers. Want we kunnen wel allemaal praten over een inclusieve maatschappij, maar dit is een manier om er echt aan bij te dragen. Je kunt je niet voorstellen hoeveel ambitie en talent mensen hebben. Wij hebben de afgelopen tijd ontzettend veel geleerd; het is echt een verrijking in het aansturen van je bedrijf.”

Lees meer over Better Capitalism: