De arbeidsmarkt raakt overspannen. Het kost bedrijven steeds meer moeite om goede mensen te vinden. Dus wie een echte topper weet binnen te halen, mag zijn handen dichtknijpen.

Vasthouden en koesteren, dat talent. Maar hoe doe je dat? En hoe noodzakelijk is een relatiebeding?

Monique van der Meer van organisatieadviesbureau Berenschot heeft goed en slecht nieuws – dat je het even weet.

Eerst het slechte nieuws: het is onmogelijk om talent vast te houden dat zelf niet wil blijven. “Je kunt je toppers alles geven wat je hebt en wat zij zeggen nodig te hebben; als ze écht ergens anders heen willen, zijn ze niet tegen te houden. Ook niet met grote salarisverhogingen of andere voordeeltjes. Dus koesteren kan heel goed, maar vasthouden is een ander verhaal.”

Talentmanagement is de rode draad door alle randvoorwaarden heen; zoals loopbaanperspectief en salaris, zegt managing director Van der Meer. “Bedrijven willen weten hoe ze de talenten van hun medewerkers optimaal kunnen benutten.  De belangrijkste vraag die een werkgever zijn talentvolle medewerker moet stellen: hoe kan ik jou het beste motiveren? En hij moet vervolgens open staan voor wat de medewerker wil.”

Van der Meer – en nu volgt het goede nieuws – heeft een paar praktische en concrete tips om je talenten te koesteren.

1. Zoek uit waar  iemand energie van krijgt

“Als je een talent hebt binnengehaald dat je heel graag wilt houden, luister dan heel goed naar wat hij of zij wil. Alleen zo kun je het optimaal koesteren. Vraag wat hem of haar gemotiveerd maakt, waar hij of zij energie van krijgt. Die zoektocht biedt kansen, zowel voor het talent als voor het bedrijf.”

Lees ook op Business Insider

2. Kijk naar individueel maatwerk

“Het ene talent is het andere talent niet. De ene is jong en heeft nog tijd en energie om een avondstudie te volgen. De ander heeft een gezin en wil juist zich ontwikkelen als coach, of wil binnen het bedrijf een andere kant uit. Onderzoek regelmatig of je als bedrijf aansluit bij de wensen van je werknemer. Zo kun je hem of haar mogelijk langer vasthouden.”

3. Wees transparant

“Wees open en transparant over hoe je omgaat met talent en potentie van mensen binnen de organisatie. En communiceer over wat je goed vindt en waarom. Dan krijg je iedereen mee. Maak duidelijk dat ook de rest van het team een belangrijke rol heeft, maar dat niet iedereen Messi kan zijn. Talentmanagement is met name de juiste match tussen wat de organisatie nodig heeft voor het halen van de doelstellingen en de inzet van talenten.”

Juridische stok achter de deur: relatiebeding

Maar goed, talenten – met name de ongeduldige en veeleisende millennials – hebben de neiging sneller dan voorheen op zoek te gaan naar ‘het gras bij de buurman’. Niets aan te doen. Toch? “Deels wel”, zegt advocaat arbeidsrecht Richard Ouwerling van Pellicaan Advocaten.

Je kunt misschien niet voorkomen dat de werknemer vertrekt, je kunt wel voorkomen dat hij belangrijke klanten en relaties meeneemt. “Ik raad werkgevers altijd aan om bij talentvolle werknemers een op maat gemaakt relatiebeding in de arbeidsovereenkomst overeen te komen”, zegt Ouwerling. “Dat voorkomt een hoop discussie, een mogelijke gerechtelijke procedure en het beschermt je business.”

Een relatiebeding heeft een vergelijkbaar doel als een concurrentiebeding, maar is qua werkingssfeer beperkter; het is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer na vertrek de relaties van zijn voormalige werkgever benadert voor zijn nieuwe werkgever of voor zijn eigen onderneming, en daarmee dus klanten van zijn voormalige werkgever kan ‘afpikken’.

Wie een relatiebeding met zijn werknemer wil overeenkomen, moet op een aantal zaken goed letten. “Je moet het om te beginnen schriftelijk vastleggen en door beide partijen laten ondertekenen. Bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst en niet in een personeelsreglement. En, ook belangrijk: als de functie van een werknemer ingrijpend verandert, moet opnieuw een relatiebeding, afgestemd op de functie, worden overeengekomen.”

De rechtspraak heeft zich de afgelopen jaren een aantal malen over het relatiebeding uitgelaten. Mede omdat zowel werkgevers als werknemers vanwege discussie over de rechtsgeldigheid of interpretatie van een relatiebeding naar de rechter stapten. De ‘rode draad’ is dat voor een relatiebeding dezelfde strenge eisen gelden als voor een concurrentiebeding.

“Het gaat helaas vaak fout”, beaamt Ouwerling, “juist omdat er geen maatwerk is geleverd. Zo is een relatiebeding alleen rechtsgeldig bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst als de werkgever schriftelijk motiveert waarom dit beding – wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen – gezien de functie noodzakelijk is. Iedereen begrijpt dat een relatiebeding voor een cateringmedewerker minder relevant is dan voor die talentvolle topverkoper.”

Dit is het vijfde artikel in een reeks van De Maand van Juridisch advies. De maand van Juridisch advies wordt mogelijk gemaakt door HelloLaw. Wij zijn er voor jouw onderneming met snel, praktisch en begrijpelijk juridisch advies.