De coronacrisis hakt er flink in bij veel bedrijven. Een deel van de werkgevers is daarom genoodzaakt personeel te ontslaan.

Zowel werkgever als werknemer hebben er baat bij dat het ontslagtraject soepel verloopt. Het kweken van goodwill bij werknemers speelt hierbij een rol.

Van alle manieren die er zijn om tot ontslag te komen, is de vaststellingsovereenkomst (vso) met wederzijds goedvinden waarschijnlijk het gunstigst.

Suzanne Knottnerus van de juridische startup blended.law geeft 8 tips aan werkgevers om het ontslagtraject met een vso zo makkelijk mogelijk te maken.

Werkgevers hadden in het prille begin van 2020 misschien nooit gedacht dat ze dit jaar tientallen, honderden of zelfs duizenden medewerkers zouden moeten ontslaan. De economie draaide immers goed, maar daar heeft de coronacrisis verandering ingebracht

De steunmaatregelen van de overheid zijn in veel gevallen onvoldoende en bedrijven kondigen ontslagen aan. Zo schrapt KLM 4.500 tot 5.000 banen, terwijl bij Tata Steel en bouwer BAM respectievelijk 850 en 1.000 banen verloren gaan. 

Booking.com dat als reisplatform hard is geraakt door de coronacrisis, heeft aangekondigd 17.000 mensen te ontslaan, waarvan een derde in Nederland. 

Lees ook op Business Insider

Naar aanleiding van de ontslaggolf heeft de juridische startup blended.law een helpdesk opgericht voor werknemers die te maken krijgen met een massaontslag. Business Insider sprak met medeoprichter Suzanne Knottnerus over de punten waar werknemers aan moeten denken om hun vertrek zo goed mogelijk te regelen.

Lees ook: 7 juridische punten om in de gaten te houden, als de werkgever je contract wil beëindigen bij een massaontslag

Voor werkgevers is het uiteraard evengoed van belang dat zij een ontslagronde goed regelen. Wederom vertelt Suzanne Knottnerus aan Business Insider hoe werkgevers een ontslagronde zo soepel mogelijk kunnen laten verlopen. Hierbij maakt het gekozen traject naar ontslag veel uit.

“Er zijn drie trajecten die werkgevers kunnen kiezen”, zegt Knottnerus. “Als werkgever zou je het liefst kiezen voor de vaststellingsovereenkomst (vso) met wederzijds goedvinden.” 

De andere twee opties hebben meer voeten in aarde. “Je kunt een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV vanwege de financiële crisis, maar dan moet je met de billen bloot als werkgever. Je moet hard kunnen maken dat je er slecht voor staat en blijft staan. Dit legt druk op financiële en de hr-afdeling van het bedrijf.”

Ook kun je de arbeidsovereenkomst via een procedure bij de kantonrechter laten ontbinden. “Dat duurt lang, het kost veel geld en je zit in een conflictsituatie”, legt Knottnerus uit. 


‘Niet het onderste uit de kan halen’

Om zo min mogelijk weerstand op te roepen en conflicten uit de weg te gaan, kan het volgens Knottnerus soms helpen om wat dieper in de buidel te tasten bij een ontslagronde. “Probeer niet het onderste uit de kan te halen en wees niet te zuinig. Het is bewezen dat het traject dan langer duurt en meer geld kost.”

Daarnaast is het goed om als werkgever in een vroeg stadium te bedenken wiens contract je zou willen beëindigen en het gesprek met het personeel aan te gaan. “Zo kom je erachter wie goed op zijn plek zit en wie niet, en of er werknemers zijn die al iets anders wilden. Hoe mooi is het dan dat iemand z’n contract kan beëindigen met een vergoeding”, zegt Knottnerus. 

“En onderschat nooit de loyaliteit van een werknemer”, vervolgt ze. “Medewerkers zijn doorgaans erg begripvol en hebben veel kennis, terwijl ze niet altijd zo worden behandeld.”

Komt het tot ontslag via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden, dan heeft Knottnerus de volgende acht tips voor werkgevers.


1. Wees concreet in het relatie- of concurrentiebeding

Als werkgevers een relatie- of concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst opnemen, blijkt later vaak dat dit te weinig specifiek is. Om die reden houdt het niet altijd stand bij de rechter.

“Zet er niet klakkeloos in dat de werknemer niet bij de concurrentie mag werken. Het is broodroof als iemand nergens meer aan de slag kan. Bovendien geeft zo’n dichtgetimmerd relatie- of concurrentiebeding veel weerstand en dat wil je juist voorkomen. Als je iets wilt afschermen, dan moet je dat heel concreet opschrijven en het niet bij een standaard formulering laten.”


2. Zorg dat alle spullen en informatie terugkomen

“Toegangspassen, laptops, accounts, zorg dat ze worden ingeleverd en afgesloten”, tipt Knottnerus. Volgens haar zal je niet de eerste werkgever zijn die erachter komt dat er nog een half jaar wordt doorgetankt met een kaart van de zaak. Het is niet altijd kwade opzet, weet ze.

“Zeker nu er veel thuis wordt gewerkt, behoeft dit extra aandacht. Zorg dat dingen worden ingeleverd en afgetekend. Als informatie blijft slingeren en in de openbaarheid komt kan de commerciële schade enorm zijn”, waarschuwt de jurist.


3. Houd vrijstelling van werk in het achterhoofd

Een werknemer die de wacht is aangezegd en binnenkort moet vertrekken, is misschien niet de meest gemotiveerde werknemer. Vrijstelling van werk kan een oplossing zijn, hierbij is de werknemer vrij vanaf het moment dat de vaststellingsovereenkomst is getekend tot de einddatum van het dienstverband. Dit met behoud van salaris en arbeidsvoorwaarden. 

“Ik zou vrijstelling van werk niet meteen aanbieden”, zegt Knottnerus, “maar houd hem in je achterhoofd. Je kan er veel goodwill mee kweken en sommige mensen kunnen vervelend worden in de aanloop naar hun vertrek. Het kan een goede oplossing zijn in gevoelige situaties.”


4. Bied een opleidingsbudget

Als een werknemer moet vertrekken is het wellicht wel zo aardig om een opleidingsbudget te bieden. Volgens Knottnerus zit dit in de meeste beëindigingsvoorstellen. “De hoogte varieert van zo’n 2.500 euro tot 4.000 euro”, weet ze.

Ze wijst erop dat het voor werkgevers aantrekkelijker is om een opleidingsbudget mee te geven dan een maand extra salaris. “Wat je de een geeft, moet je de ander ook geven. En dat is met een opleidingsbudget, dat toegespitst is op een individuele werknemer, een ander verhaal dan met een extra maand aan salaris.”


5. Neem een geheimhoudingsplicht op

“Neem altijd een geheimhoudingsplicht op in de vaststellingsovereenkomst”, zegt Knottnerus. “Baat het niet dan schaadt het niet.”

Met de geheimhoudingsplicht mogen werkgever en werknemer de inhoud van de overeenkomst en de situatie die tot de overeenkomst heeft geleid, niet bespreken met anderen. Uiteraard mogen werkgever en werknemer de overeenkomst wel bespreken met (juridisch) adviseurs.


6. Bied een aanbeveling aan

“Je kunt altijd een positieve aanbeveling aanbieden”, zegt Knottnerus. “Stop daar ook tijd en energie in, want het betekent veel voor mensen. Onderschat dat niet.”


7. Wees ruim met de transitievergoeding

De transitievergoeding die werknemers meekrijgen bij ontslag is wettelijk afhankelijk van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. “Maar wees ruim”, tipt Knottnerus.

“Is de transitievergoeding een maandsalaris, maak er dan anderhalf van. Geef daarbij een goede toelichting waarin je vertelt dat dit meer is dan standaard.” Volgens haar benadruk je daarmee de waardering voor de werknemer, wat de kans vergroot dat het ontslagtraject soepel verloopt.


8. Neem budget voor een jurist op

Het is niet ongebruikelijk om budget voor een jurist op te nemen in de vaststellingsovereenkomst. “Een budget van 750 euro is gangbaar”, zegt Knottnerus. “Wees niet bang als werknemers zich laten bijstaan, stimuleer dat juist”, vervolgt ze.

Daarmee voorkom je volgens haar tijdrovende irreële vragen en eisen. “Wat heel vaak gebeurt is dat werknemers van de vader van de vriend van een vriendin hebben gehoord dat die zes maanden salaris mee kreeg, nadat hij een blauwe maandag ergens had gewerkt.” Dit klinkt te mooi om waar te zijn en dat kan een jurist uitleggen.


Lees meer over ondernemen in de coronacrisis: