Om de coronacrisis te overleven, wil je als bedrijf wellicht een loonoffer van het personeel vragen.

Een loonoffer is zeer ingrijpend en moet daarom het “aller-allerlaatste” middel zijn waar een werkgever naar moet grijpen, zegt management consultant Lianne Hamstra.

Heb je als werkgever bijvoorbeeld geen buffer opgebouwd, dan is het de vraag of je dat op werknemers moet afwentelen door een loonoffer te vragen.

Komt het wel tot een loonoffer, dan is het belangrijk dat duidelijk is hoelang de maatregel duurt en dat er iets tegenover staat.

Werknemers hoeven niet akkoord te gaan met een loonoffer, maar juridisch zijn er wel manieren waarop je dit kunt afdwingen.

De coronacrisis heeft veel bedrijven een enorme klap toegebracht. Voor werkgevers die hun overlevingsstrategie uitstippelen, komt nu wellicht een loonoffer van het personeel in zicht.

Meerdere bedrijven hebben dat al gedaan, bleek onlangs uit een enquête van vakbond CNV onder 1.600 leden. Bijna 4 procent van de leden is gevraagd een deel van het loon in te leveren. “De hoogte varieert van 10 tot 25 procent”, zei CNV-woordvoerder Jolanda van Zwieten eerder tegen Business Insider.

Opvallend is dat bij 41 procent van de werknemers die te maken hebben met een loonoffer, de werkgever niet heeft gevraagd salaris in te leveren, maar dit heeft aangekondigd.

Juridisch klopt dat niet. In principe moet de werknemer eerst akkoord gaan met een loonoffer, hierover later meer.

KLM-koppels waar beiden 10% inleveren

Een in het oog springend voorbeeld van een bedrijf waar een loonoffer aan de orde is, is KLM. De luchtvaartmaatschappij heeft 3,4 miljard euro steun gekregen van de Nederlandse staat, maar wel onder zware voorwaarden, waaronder een loonoffer.

Werknemers die bovenmodaal verdienen, bijvoorbeeld piloten, moeten tot 20 procent salaris inleveren. Vakbond De Unie noemde dat offer "groot" en wees op KLM-koppels waar beide partners opeens 10 procent minder gaan verdienen als het tot een loonoffer komt.

Het laatste woord is hier nog niet over gesproken. In het geval van KLM eist de overheid het loonoffer, terwijl dit besluit normaliter juridisch bij het bedrijf, zijn werknemers en eventueel de vakbonden ligt.

Lianne Hamstra, management consultant, HR-manager en oprichter van Hamstra & Partners noemt de situatie bij KLM "erg spannend".

Loonoffer is het 'aller-allerlaatste wat je moet doen'

"Het heeft een groot psychologisch effect en een grote impact op het vertrouwen van werknemers en de economie als grote bedrijven als KLM een loonoffer vragen", zegt Hamstra, die de ontwikkelingen bij de luchtvaartmaatschappij op de voet volgt. Volgens haar moeten werkgevers in zowel het grootbedrijf als MKB oppassen dat ze niet te snel naar een loonoffer grijpen als oplossing.

"Dat is onverstandig. Het is echt het aller-allerlaatste wat je moet doen."

Voor de goede orde: loon is volgens het wetboek de tegenprestatie waarop een werknemer recht heeft voor arbeid die hij of zij voor een werkgever heeft verricht. Een bonus behoort bijvoorbeeld niet tot het gegarandeerde loon.

"Het brutoloon is de tegenprestatie voor gewerkte uren. Een loonoffer betekent een vermindering daarvan en dat is heel heftig. Je tornt aan een vastgelegde afspraak, een zekerheid waar mensen op rekenen."

Om aan het loon van medewerkers te komen, moet je echt van goeden huize komen, vindt Hamstra dan ook. "Heb je bijvoorbeeld winst naar aandeelhouders afgeroomd en geen buffer opgebouwd, dan is het de vraag of je dat op je medewerkers moet afwentelen."

Voor je als werkgever aan een loonoffer denkt, zou je eerst een aantal zaken moeten nagaan. Ligt het bijvoorbeeld wel voor de hand om te bezuinigen op loonkosten?

Vraag geen loonoffer aan álle werknemers

"Een kapitaalintensief bedrijf waar een relatief klein deel van de kosten naar loon gaat, kan wellicht beter op andere posten bezuinigen. Bij een people business, bijvoorbeeld een advocatenkantoor, zal er eerder geen andere uitweg zijn dan te bezuinigen op loon."

Zit er niets anders op dan aan de beloning van werknemers te komen, kijk dan eerst naar de variabelen, zegt Hamstra. "Kort eerst op alles wat niet gegarandeerd is, zoals bonussen, winstdelingen en een 13e maand. Wat levert dat op?"

Blijkt een loonoffer nog steeds nodig, vraag dit dan niet aan álle werknemers. "Het is niet de bedoeling dat mensen die net rond kunnen komen, minder gaan verdienen. Hoge salarissen eerst, bijvoorbeeld vanaf een bepaald functieniveau. Dit zijn veelal ook de mensen die geld hebben overgehouden door de coronacrisis, omdat ze minder buiten de deur doen en niet op vakantie gaan – niet de allereerste levensbehoeften."

"En dan nog is het goed om een hardheidsclausule op te nemen voor mensen die bijvoorbeeld in scheiding liggen en daarom in financieel zwaar weer verkeren", aldus Hamstra.

Als het aan haar ligt, is het loonoffer van korte duur. "Een paar maanden, langer dan een halfjaar mag het niet duren, vind ik. Er moet licht aan het einde van de tunnel zijn. Je moet het terug kunnen draaien."

En het loonoffer moet een win-winsituatie zijn. Niet het dreigende zwarte gat van werkloosheid moet werknemers over de streep te trekken, maar een beloning. "Je moet er iets voor teruggeven. Beloof bijvoorbeeld een winstdeling als die er nog niet is."

Lagere WW-uitkering bij loonoffer

Een loonoffer vergt een businesscase die in grote lijnen met medewerkers moet worden gedeeld, liefst op individueel niveau, stelt Hamstra. "Je moet met elkaar in gesprek gaan en open kaart spelen. Leg uit waarom een loonoffer nodig is. Hoe is de situatie nu, wat brengt een loonoffer en hoe komt het goed? Je doet het echt samen."

Dit is volgens haar de enige manier waarop je een loonoffer kunt vragen. Anders zijn andere wegen, zoals een reorganisatie, wellicht een betere optie. "Wees daar eerlijk over. Het gaat over commitment en vertrouwen van je medewerkers."

Het is goed voor te stellen dat er van vertrouwen weinig overblijft als na een loonoffer alsnog een ontslagronde volgt. "In dat geval krijgen werknemers ook nog te maken met een lagere sociale zekerheid", zegt Hamstra.

Een lagere WW-uitkering kan inderdaad het gevolg zijn van een loonoffer als je tot zo'n anderhalf keer modaal verdient. Wat kun je als werkgever tegen een werknemer zeggen die dit als tegenargument inbrengt?

Lees ook: Dit loop je mis aan WW als je akkoord gaat met een loonoffer van 10% – en dit zijn je rechten als je geen offer wilt brengen

Een lastige, vindt Hamstra. "Je zou kunnen garanderen dat je de WW-uitkering aanvult, maar dat maakt het administratief ingewikkeld. Je haalt je er allerlei verplichtingen mee op de hals. Daarom is een goede businesscase zo van belang, want in principe ga je deze werknemer niet ontslaan. Met een loonoffer moet je behoorlijk zeker zijn van je toekomst, anders kies je niet voor deze weg."

Blijkt onder werknemers geen draagvlak te zijn voor een loonoffer, dan is het de vraag of je dit juridisch moet afdwingen. Die mogelijkheid is er wel.

De juridische weg naar een loonoffer

Arbeidsrechtadvocaat Manon van den Brand van AMS Advocaten heeft eerder aan Business Insider uitgelegd wat een werkgever moet doen om een loonafspraak los te wrikken.

Zoals we eerder in dit artikel aangaven, kan het loon niet zomaar worden gewijzigd. In eerste instantie moeten de afspraken in de arbeidsovereenkomst – dus ook de loonafspraak – worden nagekomen. "De werkgever mag deze loonafspraak niet eenzijdig wijzigen", zegt Van den Brand.

Wil je als werkgever dat werknemers salaris inleveren, dan kan dat volgens haar op drie manieren. We nemen ze hieronder door:

1. Met instemming van de werknemer

Hier zijn we op het punt dat je als werkgever wellicht de stappen hebt genomen die we met management consultant Lianne Hamstra hebben doorgenomen en werknemers om een loonoffer vraagt. In andere woorden: je vraagt de loonafspraak te wijzigen.

"Als de werknemer hiermee instemt, dan kan het loonoffer in principe worden doorgevoerd", zegt Van Den Brand. Maar hierbij moet worden stilgestaan bij de zinsnede 'in principe', want als in de CAO loonafspraken staan waarvan niet mag worden afgeweken, dan is een akkoord van de werknemer niet voldoende.

"De werkgever zal dan ook overeenstemming moeten bereiken met de CAO-partijen", aldus Van den Brand.

2. Met behulp van een eenzijdig wijzigingsbeding

Het kan zijn dat de werknemer niet akkoord gaat met het loonoffer. In dat geval "zullen werkgevers overwegen om een gedwongen loonoffer door te voeren", zegt Van den Brand. "De wet bepaalt dat als er een schriftelijk overeengekomen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of cao staat, de werkgever de arbeidsvoorwaarde eenzijdig mag wijzigen."

De werkgever kan hier alleen gebruik van maken als hij een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging van de loonafspraak en het werknemersbelang daarvoor moet wijken.

3. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding

Staat er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of in de cao, dan is het voor een werkgever onder bepaalde omstandigheden toch mogelijk een eenzijdige wijziging van de loonafspraak door te voeren.

Een werknemer mag namelijk alleen een redelijk voorstel van de werkgever afwijzen als in redelijkheid niet van deze werknemer kan worden verwacht dat hij of zij het voorstel accepteert.

Hierbij is natuurlijk de vraag wat redelijk is.

"In de beoordeling van de zaak kan van belang zijn of de ondernemingsraad betrokken is geweest en heeft ingestemd met het voorgestelde loonoffer en of de vakbonden zijn geraadpleegd", verduidelijkt Van den Brand. Ook de duur en de hoogte van het loonoffer kunnen een rol spelen in de beoordeling door de rechter.

Resumerend: Verlang je als werkgever een loonoffer van je personeel, dan zijn daar juridische mogelijkheden voor. Wil je het goed aanpakken, zorg dan dat je in gesprek gaat met werknemers en dat je het loonoffer goed onderbouwt.

Hierbij is het belangrijk dat duidelijk wordt in welk opzicht het helpt dat werkenemers salaris inleveren. De maatregel mag ook niet te lang duren, hoogstens een half jaar, daarna moet je deze kunnen terugdraaien.

En belangrijk: trek werknemers niet over de streep met de dreiging van werkloosheid, maar beloof een beloning die je aanbiedt op het moment dat het weer goed gaat met het bedrijf.

Lees meer: