Door de coronacrisis valt bij veel bedrijven een massaontslag. Het einde van een dienstverband is een grote verandering die je zo soepel mogelijk wil laten verlopen.

Werkgevers willen het dienstverband meestal beëindigen met een vaststellingsovereenkomst (vso) met wederzijds goedvinden. Werknemers ontvangen daarvoor een beëindigingsvoorstel.

Het is goed om het beëindigingsvoorstel met een juridische bril te bekijken. Kloppen de vakantiedagen en het concurrentiebeding? En is een opleidingsbudget of vrijstelling van werk mogelijk?

Suzanne Knottnerus van de juridische startup blended.law noemt zeven punten waar je op moet letten in het beëindigingsvoorstel.

De coronacrisis is diepe gaten in de Nederlandse economie aan het slaan, met massaontslagen tot gevolg. Het einde van een dienstverband is een grote verandering. Om die zo soepel mogelijk te laten verlopen, is het zaak om hier goed naar te kijken met een juridische bril.

Om iedereen die met een reorganisatie en ontslag te maken krijgt een beetje op weg te helpen, sprak Business Insider met Suzanne Knottnerus, mede-oprichter van de startup blended.law, een online platform waar advocaten, juristen en notarissen hun diensten aanbieden tegen vaste prijzen. 

In tijden van corona is juridische ondersteuning geen bijzaak. Nadat Booking.com-topman Glenn Fogel had aangekondigd 17.000 mensen te ontslaan, waarvan een derde in Nederland, besloot blended.law een helpdesk op te zetten.

Lees ook op Business Insider

Hier kunnen medewerkers van bedrijven terecht waar een ontslagronde is aangekondigd. Een team van ruim tien arbeidsrechtspecialisten staat klaar om hen te adviseren over de zogenoemde beëindigingsvoorstellen die zij van hun werkgever krijgen. 

Want uiteraard is Booking.com niet het enige bedrijf waar massaontslagen vallen. Zo moet KLM 4.500 tot 5.000 banen schrappen. Ook Tata Steel en BAM schrappen respectievelijk 850 en 1.000 banen in Nederland.

De aankondiging van een ontslagronde geeft ongelooflijk veel onrust in een bedrijf, weet Knottnerus. En het is een situatie waarin helder denken over je belangen niet altijd even makkelijk is. Tegenover Business Insider vertelt ze waar werknemers op moeten letten als hen de wacht wordt aangezegd.

Daarbij moet worden opgemerkt dat werkgevers op verschillende manieren afscheid kunnen nemen. Wij gaan er hier van uit dat de werkgever inzet op een vaststellingsovereenkomst (vso) met wederzijds goedvinden, hiervoor ontvangen werknemers een beëindigingsvoorstel.  


1. Nooit gelijk tekenen! (maar er is bedenktijd)

Heb je een beëindigingsvoorstel ontvangen? “Nooit gelijk tekenen!”, waarschuwt Knottnerus. “Je zou het misschien niet denken, maar soms hebben mensen de neiging om meteen akkoord te gaan. Ze vinden de situatie dan zo vervelend en awkward dat ze er zo snel mogelijk vanaf willen zijn”, legt ze uit. 

Volgens Knottnerus spelen sommige werkgevers daar handig op in. “Ze proberen bijvoorbeeld de werknemer onder druk te zetten door te stellen dat de voorwaarden van tafel gaan als er niet snel wordt getekend”, vertelt ze. “Laat je niet gek maken. Neem de tijd en ga met een jurist na wat je positie is, wat de mogelijkheden zijn en wat er gaat gebeuren. Dat geeft perspectief en dat perspectief heb je nodig.” 

Mocht je wel overhaast hebben getekend, weet dan dat er een wettelijke bedenktijd is. “Heb je getekend en heb je er de volgende ochtend geen lekker gevoel over, dan kun je er nog binnen twee weken op terugkomen”, zegt Knottnerus. 


2. Is er budget voor een jurist?

Over die jurist gesproken, die hoef je niet helemaal uit eigen zak te betalen. “In een beëindigingsvoorstel staat meestal dat de werkgever betaalt om deze te laten controleren door een jurist. Een budget van 750 euro is gangbaar”, zegt Knottnerus.

Wordt een dergelijk budget niet genoemd, breng het dan ter sprake. “Dit is immers echt het moment om voor jezelf te zorgen.”


3. Klopt het concurrentie- en relatiebeding?

Als je vertrekt bij een werkgever is het goed om aandacht te besteden aan een eventueel concurrentie- en relatiebeding in het beëindigingsvoorstel. Vaak hoor je dat werkgevers gebruikmaken van een standaard concurrentie- en relatiebeding dat te weinig specifiek is en daarom wellicht geen stand houdt bij de rechter.

Maar pas op: “Ook dat kan veel ellende opleveren”, zegt Knottnerus. “Stel dat je er niet zo zwaar aan tilt, bij de concurrent begint en een brief van de advocaat van je ex-werkgever ontvangt, dan kun je in een heel vervelende situatie terechtkomen. Je moet een jurist in de arm nemen, wat veel geld kost. En je bent bezig met oud gedoe terwijl je al aan iets nieuws bent begonnen.”

Volgens Knottnerus kun je het concurrentie- en relatiebeding dus maar beter serieus nemen en goed nalezen of de beperkingen die gelden bij toekomstige werkgevers, redelijk zijn. 


4. Kloppen de vakantiedagen?

“Let op of de administratie klopt”, zegt Knottnerus over vakantiedagen bij ontslag. “Hoeveel dagen tel jij en hoeveel telt je baas er?”

Voor de goede orde: je hebt recht op vier keer zoveel vakantie-uren als je per week werkt in een jaar. Dus een 40-urige werkweek levert 160 uur vakantie op, wat neerkomt op 20 dagen. Dit zijn wettelijke vakantiedagen. Krijg je meer vakantiedagen, dan zijn dat bovenwettelijke vakantiedagen. 

Deze opgebouwde vakantiedagen blijven niet eeuwig gelden. De wettelijke vakantiedagen moet je binnen zes maanden na het einde van het jaar opmaken, daarna komen ze te vervallen. Bovenwettelijke vakantiedagen gaan nog 5 jaar mee. 

“Sommige mensen hadden plannen met hun vakantiedagen en het is zonde als ze met de stille trom verdwijnen”, zegt Knottnerus. “Zorg dat je ze nog kunt opnemen of dat je ze uitbetaalt krijgt.”

Daarnaast kunnen de vakantiedagen als wisselgeld dienen in de onderhandelingen over je vertrek. Volgens Knottnerus kun je vakantie opnemen bovenop ‘vrijstelling van werk’, of vakantiedagen inruilen voor ‘vrijstelling van werk’. En daarmee komen we op het volgende punt…


5. Is vrijstelling van werk mogelijk?

Hoewel sommige werknemers ontslag zien als een nieuwe kans, is het voor de meesten toch niet de meest gezellige boodschap.

“Als je hoort dat je arbeidscontract wordt beëindigd, kan dat enorm demotiverend zijn. In dat geval kan vrijstelling van werk uitkomst bieden. Hierbij ben je vrij van werk vanaf dat het moment dat je de vaststellingsovereenkomst hebt getekend tot aan de einddatum van je dienstverband”, legt Knottnerus uit. Dat kan veel voordelen hebben. 

“Ook al krijg je misschien een half jaar aan salaris mee, het kan best deprimerend zijn als je moet blijven werken terwijl je al weet dat je binnenkort vertrekt. Bovendien krijg je met vrijstelling van werk meer tijd om de boel te verwerken en weer een beetje zin te krijgen om een baan te zoeken.” 

Met vrijstelling van werk heb je dus ook meer tijd om een baan te vinden en komt de WW-uitkering en het einde daarvan minder snel inzicht. “En alles wat in je contract staat blijft intact, alle extraatjes en arbeidsvoorwaarden. Zo’n sabbatical kan heel fijn zijn.”

Knottnerus heeft het idee dat werkgevers niet heel erg te koop lopen met de mogelijkheid om vrij te nemen voordat het dienstverband eindigt. Zorg dus dat je ernaar vraagt als je er niets over hoort. 


6. Krijg je een opleidingsbudget?

Het kan geen kwaad om bij het eindigen van een baan alvast te denken aan de toekomst, bijvoorbeeld door wat budget voor een opleiding los te peuteren. Knottnerus ziet dat werkgevers vaak een opleidingsbudget in het beëindigingsvoorstel zetten. “De hoogte varieert van zo’n 2.500 tot 4.000 euro”, zegt ze.

Mocht de werkgever geen opleidingsbudget noemen, dan kun je er volgens haar best om vragen. 

Volgens Knottnerus is het geven van een opleidingsbudget voor werkgevers aantrekkelijker dan bijvoorbeeld een extra maand aan salaris meegeven. “Wat je de een geeft, moet je de ander ook geven. En dat is met een opleidingsbudget, dat toegespitst is op een individuele werknemer, lastiger dan met een extra maand aan salaris.”


7. Controleer de opzegtermijn

Het lijkt misschien vanzelfsprekend dat de opzegtermijn in het beëindigingsvoorstel klopt, maar controleer hem toch maar, tipt Knottnerus.

De opzegtermijn loopt op naarmate het dienstverband langer is. Ben je korter dan 5 jaar in dienst, dan geldt een opzegtermijn van één maand. Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar geldt een opzegtermijn van 2 maanden en bij 10 tot 15 jaar van 3 maanden. Ben je 15 jaar of langer in dienst dan is de opzegtermijn 4 maanden.

“Zorg dat hier naar gehandeld wordt”, zegt Knottnerus. “Het kan van belang zijn bij een eventuele aanvraag voor een WW-uitkering.”

Lees meer over werknemers in de coronacrisis: