We zijn officieel uit de recessie, de economie trekt in veel sectoren weer
aan. Toch verwachten deskundigen de komende tijd harde klappen op de
arbeidsmarkt. Van eerder aangekondigde reorganisaties tot naweeën van de
crisis; de komende tijd blijven er aanzienlijk veel ontslagen vallen.
‘Vast’ contract
Door de verhitte discussies over versoepeling van het ontslagrecht ontstaat
soms de indruk dat werknemers met een vast contract niet te ontslaan zijn.
Maar werkgevers kunnen altijd van een medewerker afkomen, stelt
arbeidsrechtprofessor aan de Vrije Universiteit Willem Bouwens.
"Daarom spreek ik ook nooit van een vast contract, maar een contract voor
onbepaalde tijd. Bij een vast contract geldt wel dat het de werkgever
doorgaans meer geld kost om iemand te ontslaan."
Kantonrechtersformule
Voor mensen met een contract voor bepaalde tijd geldt de
kantonrechtersformule, die sinds 1 januari 2009 flink is uitgekleed.
Hadden voor 2009 alle werknemers met een vast contract nog recht op 1 maand
salaris per arbeidsjaar, onder de nieuwe regeling krijgt iedereen onder de
34 nog maar een halve maand mee per gewerkt jaar.
"Soms levert een tijdelijk contract meer op bij ontslag", zegt
arbeidsrechtadvocate Mariska Aaantjes. "Laatst nog heb ik een man
bijgestaan die na drie maanden werd ontslagen. Hij had een jaarcontract,
zijn werkgever moest van de rechter de overige negen maanden uitbetalen."
Bij een tijdelijk contract kan de werkgever een werknemer niet tussentijds
ontslaan; hij moet dan de volledige contractperiode uitbetalen. Maar niet
alle tijdelijke contracten hebben dit voordeel over een vast contract. Een
grote adder onder het gras is het zogenoemde tussentijdse opzegbeding.
Aantjes: "Als de werkgever de mogelijkheid van een tussentijdse
opzegging contractueel heeft vastgelegd, dan heeft de werknemer dezelfde
rechten als bij een vast contract."
Tussentijds opzegbeding
Met andere woorden, bij een tussentijds opzegbeding geldt de
kantonrechtersformule, en dat levert doorgaans weinig geld op bij een
tijdelijke aanstelling. Bouwens: "In feite heeft de werkgever bij een
tussentijds opzegbeding de voordelen van beide contractvormen; hij is vrij
om het contract te ontbinden of te verlengen, en hoeft bij ontslag slechts
een kleine vergoeding te betalen."
Een tijdelijk contract zónder tussentijds opzegbeding is voor jonge werknemers
dus het voordeligst. Maar in tijden van crisis worden de tijdelijke
contracten wel het eerst opgezegd. Dat zegt Hella Kooymans, juridisch
adviseur bij de FNV Vakcentrale. "Je ziet dat ook in deze recessie
bedrijven heel klassiek reageren; eerst worden alle tijdelijke contracten
niet verlengd en flexwerkers eruit gegooid, omdat het toch omslachtiger is
werknemers met een vast contract te ontslaan."
Inwinnen juridisch advies
Ongeacht je contractvorm, er valt altijd wat te winnen bij juridisch advies,
stelt arbeidsrechtadvocate Aantjes. "Er zijn gronden waarop je tóch
meer dan de kantonrechtersformule uit je ontslag kunt slepen. Als je
bijvoorbeeld bent weggeplukt door een headhunter bij een bedrijf, en in je
nieuwe baan binnen korte tijd wordt ontslagen, dan heb je recht op een
stevige vergoeding. Maar je moet wel op de hoogte zijn van deze regel. Het
loont dus vaak om je goed te laten adviseren."
Lees ook:
Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl
