arbeidsovereenkomst

Aftrekposten, administratie, belastingen: dit verandert er per 1 januari 2020 voor werknemers, ondernemers en gepensioneerden

Jasperien van Weerdt

28 dec 2019

Dit kun je als baas doen om een werknemer die om loonsverhoging vraagt af te poeieren

Mark van Harreveld

15 dec 2019

vrijwilliger werknemer arbeidscontact

Kun je als vrijwillige trainer bij een voetbalvereniging claimen werknemer te zijn, zonder contract op papier? Dit zei de rechter

Sander Schouten

09 okt 2018

billijke vergoeding, ontslag werknemer, rechter, uwv

Werknemer mag € 628.000 claimen na akkefietje over functie die naar het buitenland verdwijnt – dit zei de rechter

Lennard Noordzij

28 mei 2018

Driekwart van de jongeren is van plan deze zomer te gaan werken, maar meer dan de helft (59 procent) kan geen vakantiebaantje vinden. Dit blijkt uit het woensdag gepubliceerde jaarlijkse vakantiewerkonderzoek van FNV Jong. Ruim één op de vijf geeft aan dat zij steeds worden afgewezen bij sollicitaties. Verder zegt meer dan een kwart van alle jongeren dat zij ook bij hun oude vakantiewerkgever niet meer kunnen terugkeren. Die werkgevers kunnen dit jaar veelal geen extra krachten gebruiken tijdens de vakantieperiode. Volgens het onderzoek heeft de hoog opgelopen jeugdwerkloosheid (15,7 procent) ook zijn weerslag op jongeren die een vakantiebaantje zoeken. ,,Het grootste probleem is verdringing'', zegt Robbert Coenmans van FNV Jong. ,,Jongeren kunnen moeilijk een vakantiebaan vinden omdat bedrijven hun eigen vaste krachten inzetten voor klussen die normaal door vakantiewerkers werden ingevuld.'' Bovendien grijpen jongeren die op zoek zijn naar een baan, iedere kans om met een vakantiebaantje nog iets te doen aan hun toch al lastige inkomenspositie, aldus Coenmans. ,,Een derde van alle jongeren heeft hun vakantiebaantje nodig om van rond te komen. Dit betekent dus niet alleen dat jongeren hierdoor minder exotische vakanties kunnen plannen. Er is een ernstig probleem.'' De populairste sector voor een vakantiebaantje is de detailhandel (29 procent). De horeca (17 procent) en de zorg (11 procent) komen op de tweede en derde plek. De jongste groep (13 tot 19 jaar) werkt het liefst in de landbouw, in tegenstelling tot de oudere groep (12 procent tegen 0 procent). Slechts 5 procent van de jongeren wil deze zomer niet gaan werken en 22 procent weet het nog niet.

Ik neem vakantiekrachten aan, is een contract verplicht?

Jasperien van Weerdt

21 jul 2016

Werknemer, arbeidsscontract, concurrentiebeding

Concurrentiebeding in tijdelijk contract: soms tóch mogelijk

10 jun 2016

Van directeur tot kassière van de supermarkt om de hoek, iedereen kreeg de afgelopen jaren wel een concurrentiebeding onder de neus gedrukt. Bij tijdelijke contracten is dit vanaf 1 januari niet langer toegestaan. En terecht, schrijft Floris Asscher van Pellicaan Advocaten. Van de aanpassingen aan het arbeidsrecht die in zijn gegaan per 1 januari 2015, is het inperken van het concurrentiebeding misschien nog wel de meest ingrijpende. Waar het de afgelopen jaren standaardpraktijk was om een concurrentiebeding -- inclusief stevig boetebeding -- overeen te komen bij vrijwel elk contract, is dat vanaf 1 januari 2015 in principe niet langer toegestaan bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Concurrentiebeding zonder goede reden Het inperken van de mogelijkheid het concurrentiebeding te gebruiken is wat mij betreft een goede ontwikkeling, omdat het concurrentiebeding de afgelopen jaren te veel standaard werd overeengekomen, ook als er eigenlijk helemaal geen goede reden voor was. De afgelopen jaren kregen grote groepen werknemers -- van de directeur van het bedrijf tot de kassière bij de supermarkt om de hoek -- bij indiensttreding een standaardconcurrentiebeding voorgelegd. Diezelfde kassière kon vervolgens niet zomaar aan de slag bij een andere supermarkt in de buurt. Ook niet als haar baas zelf had besloten haar contract niet te verlengen. Op deze manier werden grote groepen werknemers nog tot een jaar of langer na het uit dienst treden beperkt bij het zoeken naar een baan. Door de wetswijziging is het nu het uitgangspunt geworden dat een concurrentiebeding niet geldig is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een standaard concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft wel mogelijk. De gedachte daarbij is dat juist bij werknemers met een tijdelijk contract de overstap naar een andere baan na afloop van het contract in beginsel niet bemoeilijkt moet worden. Wel een concurrentiebeding? Motiveer waarom Er komt geen absoluut verbod om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Als de werkgever schriftelijk motiveert waarom een concurrentiebeding voor specifiek die werknemer noodzakelijk is, mag zo’n beding wel worden overeengekomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever dient dan wel te motiveren dat het beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Dat wordt echter niet zo maar aangenomen, de werkgever komt niet meer weg met een standaardbepaling. Het uitgangspunt is tegenwoordig nu eenmaal dat het concurrentiebeding niet mag worden overeengekomen bij bepaalde tijdscontracten. Daarbij staat het nog niet helemaal vast op wat voor manier het belang van dat concurrentiebeding moet worden onderbouwd. Wel is het duidelijk dat toegelicht moet worden waarom specifiek voor die arbeidsverhouding het van belang is om een concurrentiebeding overeen te komen. Daarbij kan het bijvoorbeeld van belang zijn dat het gaat om een sleutelpositie, om een werknemer die op de hoogte gesteld zal worden van gevoelige informatie zoals bedrijfsgeheimen of een werknemer met heel veel klantcontact. Maar let op: een standaardbeding zal in principe niet aan de motiveringseisen voldoen. Er moet duidelijk worden gemaakt waarom in het specifieke geval, bij deze specifieke werknemer in deze specifieke functie een concurrentiebeding vereist is. En zelfs als een dergelijk gemotiveerd beding is opgenomen, kan de rechter achteraf besluiten het concurrentiebeding te vernietigen, indien er toch geen sprake (meer) blijkt te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit geeft voor bepaalde tijdscontracten wel de nodige onzekerheid. Niet meer standaard een concurrentiebeding In mijn praktijk zie ik nu dat bedrijven vaak eerder kiezen voor een contract voor onbepaalde tijd als het gaat om concurrentiegevoelige functies. Als van een concurrentiegevoelige functie helemaal geen sprake is, zullen werkgevers concurrentiebeding niet meer kunnen gebruiken. Dat betekent dat de kassière bij de supermarkt om de hoek het concurrentiebeding in principe niet standaard meer in haar contract krijgt als de werkgever daar niet echt belang bij heeft. Dat lijkt me een goede ontwikkeling. Floris Asscher is advocaat bij Pellicaan Advocaten en gespecialiseerd in arbeidsrecht. Lees ook Erotiekwinkel van ex-werkneemster gaat net bij rechter Op zoek naar een arbeidsovereenkomst? Download een gratis voorbeeld-contract op Z24Tools.nl

Update: model-nulurencontract onbepaalde tijd

01 jun 2016

Wil je een medewerker in dienst nemen, maar wel flexibel zijn in het aantal te werken uren? Dan biedt een nulurencontract uitkomst. Deze geactualiseerde modelovereenkomst kan hiervoor een goede basis vormen. Een goed nulurencontract is zeer belangrijk om te voorkomen dat je als werkgever niet meer verplichtingen krijgt dan gewenst. Om je op weg te helpen heeft het gerenommeerde advocatenkantoor Pellicaan Advocaten een zeer complete modelovereenkomst opgesteld.

Update: Model-nulurencontract bepaalde tijd

31 mei 2016

Update: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

27 mei 2016

Werknemer, arbeidsscontract, concurrentiebeding

Update: Modelarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

27 mei 2016