Er gelden een aantal basisprincipes bij het inhuren van nieuw personeel die veel recruiters niet doorhebben. Dat zegt het hoofd recruitment van LinkedIn, Brendan Browne.

Hij is verantwoordelijk voor het inhuren van nieuwe mensen bij het bedrijf dat werknemers en werkgevers matcht.

Nadat Browne in 2010 bij LinkedIn ging werken, ontdekte hij dat er twee fouten zijn die recruiters keer op keer maken, zegt hij tegen Business Insider.

Ze zijn relevant voor recruiters van welk bedrijf dan ook.

Onrealistische verwachtingen

Volgens Browne bestaat zijn werk deels uit het voor recruiters in kaart brengen van talent dat beschikbaar is. En het bestrijden van het idee dat er ergens een supertalent rondloopt dat aan alle wensen van het bedrijf voldoet. Een kandidaat die alles kan.

Hij vertelt aan Business Insider een verhaal over zijn begintijd bij LinkedIn. Hij zocht met een recruiter en zijn team naar een uitstekende data-expert. Het bedrijf wilde snel een kandidaat hebben. Het team was zo gericht op het zoeken van de ideale match dat het elke dag bijeen kwam om de voortgang te bespreken.

Browne zocht in een brede groep talenten naar iemand die voldeed aan alle criteria van het bedrijf. Hij rapporteerde het volgende aan zijn klant: er zijn slechts zeven mensen in de hele wereld die voldoen aan jullie ideale plaatje. Als jullie die zeven op gesprek willen en met hen willen onderhandelen over een contract, zijn jullie zeker enkele jaren bezig met het hele proces.

Lees ook op Business Insider

Het team nam de boodschap niet zo goed op. “Ze vloekten en tierden. Ze werden zowat gek”, herinnert Browne zich. Hij adviseerde het bedrijf de zoektocht op een andere manier aan te pakken. Misschien moesten ze hun eisen wat naar beneden bijstellen. Of bestond de baan eigenlijk uit twee functies. Functies die separaat van elkaar beter in te vullen waren.

Recruiters moeten flexibel zijn en niet vasthouden aan het idee van die ene perfecte kandidaat, is Brownes boodschap.

Benader een kandidaat op een persoonlijke manier

“Als je als recruiter zomaar een bericht naar een kandidaat stuurt, dan heb je het niet helemaal begrepen”, zegt Browne.

“Het standaard bericht of telefoongesprek gaat als volgt: ‘Hoi, ik ben Brendan. Ik bel namens bedrijf X. We zijn een geweldig bedrijf. We groeien als kool en gaan de wereld veroveren. We werken met een team van ontzettend slimme mensen, hebben een leuk kantoor en een prima kantine. Zullen we eens een kop koffie drinken?’ Zo’n bericht verwijdert een kandidaat waarschijnlijk meteen”, zegt Browne.

LinkedIn onderzocht welke toenaderingen van bedrijven via LinkedIn het meest succesvol zijn, bij welke de kandidaten wel geneigd zijn te reageren.

In het kort komt het er op neer dat als je een persoonlijk bericht schrijft met daarin een aanbeveling van een gedeelde LinkedIn-connectie, de bereidheid van de kandidaten om op de avances in te gaan steeg van 28 procent naar 85 procent, vertelt Browne.

Tenminste, als er een zin in zit in de trant van: ‘Die persoon zegt dat je een uitstekend cv hebt’, gevolgd door een persoonlijk bericht. De beoogde kandidaat is dan eerder geneigd om een vervolggesprek aan te gaan.

Browne kwam er ook achter dat deze manier van benaderen efficiëntere sollicitatiegesprekken en -procedures oplevert. “Het is een heel simpel concept, maar afgaande op mijn gesprekken met heel veel recruiters, wordt het amper toegepast”, concludeert Browne.