De eerste twee maanden van dit jaar kenmerkten zich door een reeks opvallende transfers in de top van het bedrijfsleven, in Nederland en daarbuiten.

Spectaculair was de overstap van ING-topman Ralph Hamers, die afgelopen week aankondigde over te stappen naar de Zwitserse bank UBS, na bijna dertig jaar werkzaam te zijn voor ING. En deze week bleek dat topman Tom Kliphuis de overstap maakt van zorgverzekeraar VGZ naar Vivat.

Ook ABN Amro kreeg begin dit jaar te maken met een CEO-wissel. In januari werd bekend dat Robert Swaak de overstap maakt van consultant PwC om bij ABN Amro de hoogste baan te gaan vervullen. En buiten de landsgrenzen was er de overstap van Seat-topman Luca de Meo, die het Volkswagen-concern vaarwel zei om de hoogste baas te worden bij het Franse Renault.

Zo’n overstap kan een lonkend nieuw perspectief bieden, maar is niet zonder risico. Is er sprake van een logisch vervolg in de carrière van een CEO? En kan de topman- of vrouw die overstapt datgene waarmaken waarvoor hij of zij is gekomen?

Niet voor niets komt er bij het aantrekken van een CEO van buiten de onderneming in veel gevallen een executive searchbureau aan te pas; in de volksmond beter bekend als headhunter.

Voormalig Tweede Kamerlid voor de VVD Ed van der Sande is managing partner bij zo’n bureau: Odgers Berndtson. Van der Sande en zijn collega’s zoeken regelmatig kandidaten op executive niveau.

Business Insider sprake met Van der Sande over de vraag wat je tijdens het selectieproces kunt doen om de kans op een succesvolle overstap zo groot mogelijk te maken.

Lees ook op Business Insider

Zoeken naar nieuwe CEO: kijk verder dan usual suspects

Het begint allemaal bij een gedegen begrip van de behoeften van de onderneming die een nieuwe CEO zoekt. “Op basis van interviews met de diverse belanghebbenden bij een bedrijf, kennis van de onderneming en de specifieke functie kom je tot een kandidatenprofiel. Daar ga je mee aan de slag”, zegt Van der Sande.

Belangrijk in de zoektocht naar kandidaten zijn natuurlijk de ervaring en achtergrond van kandidaten, én de vraag of iemand specifieke competenties heeft die de rol bij de nieuwe werkgever vereist. “Je moet beseffen dat de competenties van de CEO bepalend zijn voor de strategische agenda van een organisatie. Daarom moet je enorm veel tijd besteden aan het voortraject. Doe je de beginfase van de selectie niet goed, dan mislukt je search later.”

En waar zoekt een headhunter? In het overgrote deel van de gevallen is er een vacature, komt er een vacature of is het heel waarschijnlijk dat er een vacature gaat ontstaan. Van der Sande: “We brengen dan de breedte van de markt volledig in kaart en beperken ons niet tot de usual suspects. Doe je dat wel, dan heb je je huiswerk niet goed gedaan. De voor de hand liggende kandidaten ken je meestal en die spreek je sowieso. Kijk bijvoorbeeld naar de nieuwe topman van ABN Amro, Robert Swaak, die van consultant PwC is gekomen. Daar is duidelijk verder gekeken dan de usual suspects.”

En als Van der Sande een kandidaat op de korrel heeft? “Dan gaan we bellen. Negen van de tien mensen die ik bel, zitten goed op hun plek en hebben geen prikkel om te vertrekken. Ik zeg dan: ‘Ik weet dat je goed op je plek zit, en daar ben ik blij om. Maar ik heb iets waarmee je je carrière verder kunt ontwikkelen.’ Dat is namelijk waar het om draait bij executive search.”

Ook CEO’s kunnen persoonlijke coach goed gebruiken

Een CEO die overstapt gaat er idealiter flink in salaris op vooruit, of krijgt er meer verantwoordelijkheden bij. Althans, dat is de perceptie die leeft bij het brede publiek, en ook onder menig bestuurder. Kom je niet bij een groter of meer prestigieus bedrijf terecht, dan lijkt dat al gauw een vorm van demotie.

Van der Sande vindt dat echter een verkeerde voorstelling van zaken. “Het gaat erom dat een bedrijf en de functie passen bij de fase waarin een kandidaat zich als persoon en professional bevindt. Je moet naar kwaliteiten kijken en hoe die het beste tot hun recht komen. Je bent geen grotere koning wanneer je tienduizend man aanstuurt in plaats van duizend. Wat de buitenwacht als demotie ziet, kan voor een bestuurder een belangrijke volgende stap zijn in de persoonlijke ontwikkeling.”

Wat Van der Sande in dit verband wel opvallend vindt, is dat er relatief weinig gebeurt met coaching van topbestuurders: “In negen op de tien gevallen ‘overkomt’ een volgende stap de CEO. Of hij wordt benaderd door een headhunter, of hij loopt tegen een muur aan en moet weg bij het bedrijf.”

Van der Sande maakt de vergelijking met succesvolle artiesten, musici en topsporters. Die worden in hun carrière steevast begeleid door een coach, terwijl dat bij topbestuurders veel minder gebeurt. Hoe dat komt? “Het wordt niet als normaal gezien. Als er al een coach aan te pas komt, is dat omdat er een probleem is”, schetst Van der Sande.

Een CEO die bewust nadenkt over zijn volgende stap, heeft volgens Van der Sande meer controle over zijn of haar eigen carrière. Maar dat is niet altijd vanzelfsprekend. “Ik kom veel mensen tegen die na tien jaar vertrekken en denken: ‘Ik zie wel wat er op mijn pad komt.’ Maar dat gaat niet vanzelf, daar moet je aan werken. Ook topbestuurders hebben behoefte aan een toegewijde coach. Dan kun je beter nadenken over je eigen ontwikkeling.”

Lees meer over CEO’s