Onze arbeidsmarkt is voorgoed veranderd. Flexibiliteit is inmiddels een vereiste voor de meeste mensen. Digitaal werken zorgt ervoor dat werknemers niet meer afhankelijk zijn van een kantoorpand, maar overal ter wereld hun werk kunnen doen. Dat biedt organisaties de kans om ook over de landsgrenzen te kijken naar talent.
De ingrijpende veranderingen op het vlak van werken zorgen ervoor dat management en HR meer dan ooit de taak hebben om de belangen van hun medewerkers in evenwicht te brengen met het succes en de doelen van de organisatie.
Succesvolle werknemers geven organisaties een concurrentievoordeel
Eén ding is duidelijk: “Succesvolle werknemers geven organisaties een concurrentievoordeel in de huidige dynamische economische omgeving”, aldus Satya Nadella, voorzitter en CEO van Microsoft. Maar om een cultuur en werknemerservaring te creëren die voldoen aan de wensen en behoeften van digitale, geografisch verspreide werknemers is een nieuwe aanpak nodig.
Uit onderzoek van Microsoft’s Work Trend Index blijkt dat er drie cruciale punten zijn waarop organisaties kunnen helpen hun mensen in staat te stellen zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken. Immers, als medewerkers op hun best zijn, zijn organisaties dat ook.
1. Stop de productiviteitsparanoia
De intensiteit van werk is voor veel mensen toegenomen, terwijl managers en HR, toch al bezorgd door signalen van macro-economische achteruitgang, zich niet zelden afvragen of hun werknemers wel productief zijn.
De meerderheid van de medewerkers (87 procent) zegt productief te zijn op het werk en de productiviteitssignalen in Microsoft 365 laten inderdaad een stijging zien.
Echter, slechts 12% van de leiders zegt vertrouwen te hebben in de productiviteit van hun team.
Productiviteitsparanoia is een uitdaging gebleken bij flexibel en asynchroon werken. Managers en HR moeten stoppen zich zorgen te maken of mensen wel genoeg werken, maar hen helpen zich te concentreren op het werk dat het meest belangrijk is. 81 procent van de werknemers geeft aan daar behoefte aan te hebben, maar minder dan een derde (31 procent) zegt dat ze daadwerkelijk worden geholpen bij het prioriteren van werk.
Wat kun je als organisatie doen?
- Doelen. Stel doelen en maak resultaten inzichtelijk om ervoor te zorgen dat het werk van werknemers zichtbaar aansluit op de bedrijfsdoelstellingen.
- Impact. Creëer en versterk een cultuur die de impact van werknemers beloont, niet alleen hun activiteiten.
- Feedback. Verzamel regelmatig feedback van werknemers op organisatie-, afdelings- en teamniveau om een vinger aan de pols te houden.
2. Omarm het feit dat mensen vooral voor elkaar naar kantoor komen
De terugkeer naar kantoor is bij veel organisaties een worsteling. 82 procent van de besluitvormers in het bedrijfsleven vindt het belangrijk om werknemers komend jaar weer persoonlijk naar kantoor te krijgen. Toch verwachten werknemers nu meer flexibiliteit en autonomie over hoe, wanneer en waar ze werken.
Heropbouw van sociaal kapitaal
Beleid alleen is niet voldoende om mensen weer naar kantoor te laten komen. Organisaties moeten het waard maken. Uit onderzoek blijkt dat mensen voor elkaar naar kantoor komen. Om relaties op te bouwen of intensief samen te werken, bijvoorbeeld om te brainstormen over het oplossen van complexe problemen.
Met andere woorden: het heropbouwen van sociaal kapitaal kan een krachtige hefboom zijn om mensen terug naar kantoor te brengen. Het verlangen van werknemers om opnieuw contact te leggen met collega’s sluit mooi aan bij deze krachtige organisatorische behoefte.
Technologie en communicatie
Het kantoor kan niet het enige antwoord zijn; ook technologie speelt een cruciale rol bij het creëren van verbondenheid, waar, wanneer en hoe mensen ook werken. Bovendien is communicatie cruciaal om iedereen betrokken en geïnformeerd te houden, waarbij een eenvoudig e-mailtje niet langer volstaat.
Als organisatie wil je een platform bieden voor leiderschapscommunicatie waarop medewerkers in gesprek kunnen met zowel leidinggevenden als met elkaar.
Wat kun je als organisatie doen?
- Tijd. Neem de tijd om werknemers te helpen bij het (her)opbouwen van de band met hun team en hun netwerk en biedt hiervoor de juiste hulpstukken.
- Werknemerservaring. Bouw een digitale werknemerservaring zodat het voor medewerkers eenvoudiger wordt om verbonden te blijven met elkaar en de organisatie, ongeacht de locatie waar ze werken.
- Gemeenschap. Creëer met technologie een digitale gemeenschap waarin gesprekken worden gestimuleerd en mensen in staat worden geteld zich te uiten zodat werknemers en management zich verbonden voelen.
3. Werf je medewerkers opnieuw
Voor werknemers is groei, zowel op persoonlijk vlak als in hun werk, cruciaal. Door deze behoefte te erkennen en faciliteren, kunnen bedrijven nieuw talent aantrekken, maar – even zo belangrijk – hun huidige werknemers behouden.
Uit het onderzoek van Microsoft blijkt dat 56 procent van de werknemers vindt dat er binnen hun organisatie te weinig groeimogelijkheden zijn om ze te laten blijven. Bovendien gelooft 55 procent van de ondervraagden dat van bedrijf veranderen de beste manier is om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Alle generaties binden en boeien
Onder jongere generaties zijn zelfstandigheid en autonomie een belangrijk streven. Zo zeggen de generaties Gen Z en Millennials dat ze langer bij hun huidige bedrijf zouden blijven als het bedrijf hen de flexibiliteit zou geven om nevenprojecten of bedrijven uit te voeren voor extra inkomen.
Werkgevers kunnen deze volgende golf van arbeidskrachten niet negeren: alleen al in de VS zullen Gen Z-werknemers naar verwachting ongeveer 30 procent van de arbeidskrachten uitmaken in 2030.
Het verband tussen leren en behouden is duidelijk: 76 procent van de werknemers zegt dat ze langer bij hun bedrijf zouden blijven als ze meer konden profiteren van de ondersteuning op het gebied van leren en ontwikkeling. Dus prioriteit geven aan het leren en groeien van werknemers vormt een winnende retentieformule voor organisaties – of, wanneer het wordt verwaarloosd, een existentiële bedreiging.
Wat kun je als organisatie doen?
- Groei. Stel leren en groei centraal in de ervaring van werknemers. Dat betekent dat een organisatie de juiste middelen en leerervaringen moet brengen om de vaardigheidskloof (skills gap) te dichten.
- Mobiliteit. Erken dat werknemers niet alleen promotie willen maken, maar ook de kans willen krijgen om hun vaardigheden te verbreden. Organisaties moeten van interne mobiliteit een belangrijke prioriteit maken en medewerkers helpen hun carrière te zien als een klimmuur of speelplaats, in plaats van een ladder.
4. Mentaliteit veranderen
Bedrijven die hun mentaliteit weten te veranderen en daarmee een interne marktplaats kunnen creëren voor talent, waar werknemers hun vaardigheden kunnen ontwikkelen, hun carrière kunnen uitbouwen en een doel kunnen vinden, zullen succesvol zijn en blijven.
Als de veranderingen van de afgelopen jaren ons iets duidelijk hebben gemaakt, is het wel dat positieve bedrijfsresultaten afhangen van het op een positieve manier omgaan met het menselijke kapitaal binnen een organisatie.
Een diepere uitwerking van het onderzoek dat Microsoft uitvoerde naar hybride werken en informatie over het verbeteren van de werknemerservaring en de rol van technologie daarbij, is te vinden op het kennisplatform Microsoft Pulse.