Sinds september zijn tekenen van een chronisch tekort aan IT-professionals zoals voor de coronacrisis weer terug, vertellen twee IT-recruiters aan Business Insider.

De concurrentie tussen werkgevers is extra hevig bij developers. Werkgevers lokken personeel weg bij elkaar en houden sollicitatieprocedures zo kort mogelijk.

Tekenbonussen of een Tesla van de zaak worden soms ingezet om IT’ers aan te trekken.

Verder blijven complexe en innovatieve opdrachten belangrijk binnen de IT. Dat gaat boven de naamsbekendheid van een werkgever.

Moordende concurrentie. Zo beschrijft oprichter Onno de Bel van IT-recruiter en detacheerder Sterrk de situatie op de arbeidsmarkt voor IT-personeel tegen Business Insider. Hij weet het als geen ander, nadat vorige maand een andere werkgever een van zijn junior developers wegplukte.

Vervolgens belde hij de rest van het team op om het vertrek van de medewerker aan te kondigen voordat het nog bekend was en deed de andere developers ook een voorstel.

Sinds september zijn bedrijven weer hard op zoek naar webdevelopers, datawetenschappers en cloud engineers, zegt De Bel. “Het is een inhaalslag. De markt komt snel terug.” In het afgelopen halfjaar werd werving vanwege de coronacrisis op een laag pitje gezet.

Lees ook op Business Insider

Volgens de jongste cijfers van uitkeringsinstantie UWV herstelt de IT-arbeidsmarkt al sinds begint mei. Toen bereikte het aantal openstaande vacatures het absolute dieptepunt dit jaar: 6.000. In juni waren er alweer meer dan 8.000 vacatures. Het UWV blijft dan ook de situatie op de IT-arbeidsmarkt zien als “zeer krap”.

Binnen één week een aanbod van 8 bedrijven

Alle tekenen van een chronisch tekort aan IT-personeel zijn er weer, vertelt De Bel. “Als er een Nederlandse ontwikkelaar met een paar jaar ervaring op de markt komt, heeft hij binnen één week acht bedrijven die hem of haar een aanbod doen. Binnen tien dagen heeft zo iemand een baan.”

Werkgevers met een recruitmentproces dat langer duurt, maken volgens De Bel weinig kans. “Dat zijn vaak grote organisaties met veel managementlagen.” Hij geeft een voorbeeld uit de financiële sector, waar fintechs dankzij “korte lijnen, ondernemende bedrijfscultuur en diepe zakken” het winnen van grootbanken.

Door de korte deadlines staan kandidaten onder druk om snel een keuze te maken die niet altijd weloverwogen is. “En dat leidt tot jobhoppen”, merkt De Bel. Hij had gehoopt dat door de verminderde vraag tijdens de coronacrisis dat soort praktijken niet meer de regel zouden zijn.

Ook David Rademaker, consultant voor IT-recruitment bij Walters People, onderkent dat er een onverminderde strijd om talent gaande is.

Hij vergelijkt de situatie met de gespannen huizenmarkt in Amsterdam, waar mensen vanwege een tekort aan woningen soms bieden zonder het huis überhaupt te hebben gezien. “Voor een detachering kan iemand aangenomen worden zonder dat het bedrijf met hem spreekt. Voor vast nemen werkgevers soms IT’ers aan zonder zich genoeg in hen te verdiepen.”

De naam van een grote werkgever doet er in de IT minder toe dan in finance

Bedrijven moeten snel en daadkrachtig optreden om IT’ers binnen te hengelen, want zonder hen liggen veel projecten stil. Volgens Rademaker blijft een vacature gemiddeld drie tot zes maanden openstaan, maar soms duurt het zelfs anderhalf jaar. Dat soort gaten kost een bedrijf veel geld, zegt hij.

“IT is constant aan het innoveren. Als je daarin niet meegaat, loop je niet alleen met je eigen ontwikkeling als bedrijf achter, maar je hebt grote kans dat er straks geen developers voor je willen werken”, vertelt Rademaker. “Onderhoud plegen aan ouderwetse systemen schrikt ze meteen af.”

Die passie om aan complexe en vernieuwende projecten te bouwen, maakt van IT’ers een unieke groep op arbeidsmarkt.

“De naam van een grote bank of een verzekeraar doet er minder toe in de IT-sector dan bijvoorbeeld bij financeprofessionals. Ze lopen er niet direct warm voor. Maar werken aan een app voor betalingsverzoekjes zoals Tikkie trekt wel hun aandacht”, vertelt Rademaker.

Verzekeraar a.s.r. heeft een intern opleidingsprogramma opgezet

Verzekeraar a.s.r. kan dat beamen. “IT-vacatures vervullen is voor ons erg uitdagend vergeleken met de andere disciplines. IT-professionals willen bij voorkeur werken bij een fintech, IT-detacheerders of de techreuzen”, aldus een interne recruiter.

A.s.r. steekt daarom “extra energie” in de werving op universiteiten en hogescholen om jonge IT’ers te “enthousiasmeren voor een verzekeraar”. Na wat meer toelichting op de inhoud van het werk lukt het a.s.r. vervolgens wel om kandidaten te verleiden.

Ook heeft a.s.r een speciaal traineeship opgezet om IT-talent aan te trekken. Tijdens het eerste jaar wordt kennis opgedaan van onder meer cloud, datawetenschap, het ontwikkelen van websites en veiligheid. In het tweede jaar kiezen IT’ers voor een specialisatie. Ook mensen die geen IT hebben gestudeerd worden toegelaten tot het programma.

Voor de meer ervaren IT’ers heeft a.s.r. nog wel de hulp van werving- en selectiebureaus nodig voor functies als software-ontwikkelaars, data en cloud engineers.

Geen recruiter, maar een tekenbonus

Externe werving- en selectiebureaus zijn overigens niet goedkoop. Volgens Rademaker verdient een gemiddeld recruitmentbureau tussen de 8.000 en 15.000 euro per succesvolle bemiddeling.

De Bel geeft aan dat Sterrk voor recruitmentkosten gemiddeld met een percentage van 25 procent van het jaarsalaris werkt. “Per kandidaat komt dat ergens tussen de 7.000 euro en 20.000 euro uit, uitzonderingen daargelaten.”



Kleinere werkgevers zoals softwarebedrijf Ranshuijsen vinden het “zonde” om dat soort bedragen aan recruiters te geven, vertelt directeur Rim Ranshuijsen tegen Business Insider. Daarom introduceerde zijn bedrijf al vijf jaar terug een tekenbonus. Iedere kandidaat, die zonder een recruiter het bedrijf weet te vinden, krijgt 1.024 euro als de proeftijd afgerond is.

Het exacte bedrag is een knipoog naar IT’ers. 1024 byte is namelijk de eenheid van informatie voor opslagcapaciteit in veel computertoepassingen.

Ondanks de tekenbonus blijft het softwarebedrijf de meeste IT’ers via recruiters werven. De kandidaten werken kennelijk liever met een bureau of kunnen Ranshuijsen zelf niet zo snel vinden. De oprichter denkt niet dat een hogere tekenbonus een verschil zou maken. “Verhogen kan altijd maar ik twijfel of dat helpt, zonder een flinke marketingcampagne.”

Rijlessen betalen of vliegtickets voor een partner

Oprichter Daniel Siahaya van softwareconsultancybedrijf HeadFWD heeft voornamelijk tijdens de start van zijn bedrijf veel samengewerkt met recruiters. Tegenwoordig geeft hij de voorkeur aan een meer persoonlijke aanpak en kiest bij elke kandidaat voor een andere vorm.

Een tekenbonus komt voor, maar dan verwerkt in een persoonlijk pakket, vertelt hij aan Business Insider.

Voor één developer zijn bijvoorbeeld alle lessen voor een rijbewijs betaald. Een andere kandidaat kreeg vliegtickets voor zijn vriendin aangeboden die in het buitenland woonde.

“Onze developers werken op een hoog niveau en de strijd om dit soort profielen is extreem hevig. We concurreren met de grote jongens zoals Bol.com, Rabobank en zelfs Apple heeft een developer bij ons weggelokt.”

Pure financiële tekenbonussen komen bij HeadFWD eveneens voor. “Soms verwerk ik de kosten die ik aan een recruiter bespaar in een hoger salaris. Of recent bood ik een kandidaat een paar duizend euro aan als welkomstbonus om zijn bonus bij zijn oude werkgever te overtreffen.”

Steeds creatievere oplossingen om IT-personeel te lokken

Siahaya denkt er momenteel over na om een campagne te starten, waarbij een kandidaat geleidelijk alle kosten van een recruiter, tussen 7.500 en 10.000 euro, ontvangt. Hoe langer de IT’er blijft werken bij HeadFWD, hoe meer van het geld krijgt hij in zijn portemonnee, is het idee.

“Voor ons maakt het niet uit. Liever geven we het geld aan de toekomstige medewerker. Waarom zou ik het niet doen als het mij helpt om meer kandidaten aan te trekken?”

Ook intern probeert HeadFWD collega’s in te zetten in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Developers worden met een vergoeding tot 5.000 euro gemotiveerd om kandidaten aan te dragen.

“Schaarste dwingt je tot creatieve en persoonlijke oplossingen. Wij zitten erg op die jongens en weten wat er in hun leven speelt”, aldus Siahaya. Hij vindt het belangrijk dat er bij HeadFWD een open cultuur heerst waar alles bespreekbaar is. Dat zorgt voor binding. “Het aantrekken van goede mensen is één ding, maar het behouden van deze mensen is minstens net zo belangrijk.”

Tekenbonussen doorgeven van recruiter naar kandidaat

Ook IT-recruiter Rademaker ziet dat tekenbonussen regelmatig voorkomen. “Vooral bij ontwikkelaar-posities, omdat de concurrentie daar echt hevig is”, vertelt hij. “Kleinere bedrijven die snel groeien kunnen ook op die manier een kandidaat over de streep trekken.”

“Hoe het vaker gaat, is dat een recruiter 15.000 euro van een klant krijgt en 3.000 euro daarvan als een tekenbonus doorspeelt naar de kandidaat”, weet Rademaker uit zijn eerdere ervaring in de werving- en selectiesector.

Bij Walters People is er overigens een strikt beleid waarin tekenbonussen niet toegestaan zijn. Geld moet niet de beweegreden zijn om voor een baan te kiezen, is de overtuiging.

Er is zelfs een recruitmentplatform in de maak, Recruitle, waarbij kandidaten een gegarandeerde tekenbonus wordt beloofd. De oprichters van het platform reageerden niet op vragen van Business Insider.

Werkgevers trekken IT’ers aan met Tesla van de zaak

Een ander extraatje dat werknemers inzetten om IT’ers aan te trekken, is volgens Rademaker een Tesla van de zaak. Een snelle zoektocht op het internet bevestigt dat een Tesla-leaseauto vaker prijkt in vacatureteksten.

Met name voor IT-consultants, die vaak op locatie bij verschillende opdrachtgevers werken en daardoor onderweg zijn, is een auto van de zaak best handig. Tesla is dan een logische keuze gezien de populariteit onder IT’ers.

Zo belooft IT-consultancy Craftsmen een medior full-stack Java engineer een eigen Tesla Model 3. Bij Brainbrothers wordt een senior front-end developer een Tesla van de zaak beloofd. Bij Phind krijgt een medior/senior .NET developer eveneens een eigen Tesla met een leasebudget tot 800 euro.

“Dat is waarmee werkgevers IT’ers mee kunnen lokken. Techneuten vinden Tesla mooi omdat het een auto is die op software draait”, vertelt Rademaker.

Andere bedrijven zoals bloemenbedrijf Bloomon proberen IT’ers aan te spreken met een elektrische fiets van VanMoof, die overigens net als Tesla deels op software draait.

Inhoud en maatschappelijke focus moet voor sommige werkgevers genoeg zijn

Grotere werkgevers met bekende merknamen zoals Triodos en Bunq hebben ook te maken met de schaarste aan IT-personeel. Toch zeggen ze voldoende kandidaten te kunnen aantrekken zonder te veel financiële extra’s.

Triodos geeft toe dat werven van software-ontwikkelaars en datawetenschappers “lastig” is. Maar over het algemeen lukt het de bank om “goede kandidaten” voor IT-functies aan te nemen, aldus interne recruiter Coen de Winter.

Volgens hem weten veel IT’ers Triodos te vinden dankzij de maatschappelijke focus van de bank “Ze kiezen bewust voor ons, omdat ze aan de problemen van de huidige tijd, zoals het klimaat en sociale gelijkheid, willen werken.”

Daarnaast zoekt Triodos in veel gevallen IT-generalisten die “hun vak in de volle breedte beheersen”. Volgens De Winter vinden veel mensen juist dat aspect aantrekkelijk. Daardoor kunnen ze meedenken aan grotere problemen waar banken mee worstelen, zoals de strijd tegen witwassen en terrorisme financiering.

Bunq kijkt ook naar buitenlandse werknemers

Volgens Rademaker is de inhoud van het werk heel belangrijk binnen IT. “Het moet op hoog niveau zijn. Is het niet interessant genoeg, dan zullen velen het niet doen.”

Bunq richt zich precies daarop. “We geven de IT’ers ruimte om coole dingen te bouwen”, vertelt Michael Brackpool die betrokken is bij de werving van IT-talent.

Hij geeft een voorbeeld van een van de huidige uitdagingen. Bunq maakt het mogelijk om op één pas twee rekeningen te hebben en bij pinnen in de winkel voor een van de twee te kiezen. Maar niet alle pinautomaten zijn daarop goed afgestemd. IT’ers moeten dat soort tekortkomingen in de financiële infrastructuur oplossen met slimme toepassingen.

Maar zelfs met dat soort innovatieve opdrachten en naar eigen zeggen “naamsbekendheid binnen de techwereld” is het uitdagend om de juiste IT’ers te vinden, aldus Brackpool. Werving beperkt zich dan ook niet tot Nederland. Volgens Brackpool worden ook geregeld mensen vanuit het buitenland aangenomen.

Lees meer: Ali Niknam wil alleen superslimme mensen bij Bunq en eist hoge prestaties: ‘Wij durven te kiezen voor een bepaalde cultuur’

Zowel Bunq als Triodos zeggen geen tekenbonussen aan kandidaten te geven. Maar is het bij andere grotere werkgevers wel het geval?

Volgens Rademaker houden veel werkgevers zich daarover op de vlakte. “Als ze het wel doen, dan is dat privé. Ze zijn bang dat kandidaten om verkeerde redenen voor een baan kiezen of dat bestaande werknemers zich afvragen waarom zij geen tekenbonus hadden gekregen, legt hij het uit. “Veel werkgevers willen niet om de tekenbonus bekendstaan.”

LEES MEER over recruitment: