ANALYSE – Onlangs eiste een werkgever een verbod op de schending van het concurrentiebeding door twee voormalige werknemers. De rechter wees het verbod toe. Arbeidsrechtspecialist Lennard Noordzij van AMS Advocaten legt uit.

Eisen concurrentiebeding bij vast contract

Voor het sluiten van een rechtsgeldig concurrentiebeding met een werknemer die werkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gelden twee formele vereisten: meerderjarigheid en schriftelijkheid.

Het leeftijdsvereiste houdt in dat de werknemer minimaal 18 jaar is op het moment waarop het beding wordt aangegaan (terwijl voor het overige Nederlandse arbeidsrecht een 16-jarige met een meerderjarige gelijk wordt gesteld).

Het schriftelijkheidsvereiste houdt in dat het concurrentiebeding persoonlijk, schriftelijk, met de werknemer moet worden overeengekomen. Er wordt – zo blijkt uit de jurisprudentie – aan dit vereiste voldaan in de volgende situaties:

  • Een door werknemer ondertekend document waarin een concurrentiebeding is opgenomen;
  • Een door werknemer ondertekende akkoordverklaring met algemene arbeidsvoorwaarden die zijn bijgevoegd bij die verklaring;
  • Een door werknemer ondertekende akkoordverklaring met algemene arbeidsvoorwaarden die niet zijn bijgevoegd, indien de werknemer uitdrukkelijk verklaart in te stemmen met het beding dat is opgenomen in de algemene arbeidsvoorwaarden.

Eisen concurrentiebeding tijdelijk contract

Voor een rechtsgeldig concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht de duur) gelden strengere voorwaarden.

Uitgangspunt is dat een concurrentiebeding niet rechtsgeldig is tenzij de werkgever de noodzaak van een dergelijk beding kan aantonen. Bij dit contract gelden drie formele vereisten: meerderjarigheid, schriftelijkheid in de arbeidsovereenkomst en schriftelijke motiveringsplicht.

De meerderjarigheidseis is dezelfde als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de schriftelijkheidseis is strenger. Anders dan in een contract voor onbepaalde tijd, moet het concurrentiebeding zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelf. Een verwijzing naar een ander document is dus niet mogelijk.

Lees ook op Business Insider

Ten slotte de schriftelijke motiveringsplicht. Bij het concurrentiebeding in een tijdelijk contract moet een werkgever een schriftelijke motivering opnemen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

De motivatie

In het genoemde kort geding, was het volgende concurrentiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst van beide werknemers, dus zowel in het contract voor bepaalde als voor onbepaalde tijd:

“In de uitoefening van zijn functie zal werknemer kennis opdoen van een samenhangend geheel van financiële, organisatorische en (marketing) technische informatie die werkgever onderscheidt van zijn concurrenten en in belangrijke mate zijn marktpositie bepaalt. Werknemer krijgt bovendien, gelet op zijn functie volledig inzicht in de locatie waar werkgever actief is, alsmede de financiële positie van werkgever en haar klanten. Werkgever heeft er een groot belang bij dat voornoemde kennis niet gebruikt wordt door zijn concurrenten. Het in dit artikel opgenomen concurrentiebeding is derhalve noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen als bedoeld in artikel 653 lid 2 BW.”

Werknemers richten tijdens dienstverband eigen bv op

De twee werknemers registreerden in mei 2017 – nog tijdens hun dienstverband – een domeinnaam en richtten een bv op. Op 31 mei 2017 zegden zij hun arbeidsovereenkomst op tegen 1 juli 2017.

Ten slotte hadden de werknemers – zo bleek later na de opzegging – al tijdens hun dienstverband een ‘corporate opportunity’ die zij niet deelden met hun werkgever, maar voor hun eigen onderneming wilden bewaren.

Onderbouwing zwaarwegend bedrijfsbelang

De rechter oordeelt dat de werknemer met het contract voor onbepaalde tijd in beginsel aan zijn concurrentiebeding is gehouden. Met betrekking tot het tijdelijke contract oordeelt de rechter dat – in lijn met wat in dit artikel staat – uitgangspunt is dat een concurrentiebeding niet geldig is, maar dat de hierboven vermelde motivering voldoende onderbouwt om welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het gaat en waarom die het desbetreffende beding vereisen.

In het concurrentiebeding wordt voldoende specifiek ingegaan op de kennis die de werknemer zal vergaren. Dat het beding geen functienaam bevat en gelijkluidend is aan het beding van de werknemer met het onbepaalde contract, doet daar niet aan af.

De rechter komt tot het oordeel dat de concurrentiebedingen geldig zijn overeengekomen. Na een afweging tussen de belangen van werkgever en werknemer, overweegt de voorzieningenrechter dat de werknemers in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever niet onbillijk worden benadeeld door handhaving van hun concurrentiebeding. De rechtbank verbiedt beide werknemers hun concurrentiebeding te schenden.

Dit oordeel maakt duidelijk dat het voor werkgevers zaak is om ook in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een (individueel gemotiveerd) concurrentiebeding op te nemen. Voor werknemers is het zaak om de waarde van zo’n beding in hun tijdelijke contract niet te onderschatten.

Lennard Noordzij werkt voor AMS Advocaten en is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, maar adviseert, onderhandelt en procedeert ook op het gebied van incasso en contracten- en verbintenissenrecht.

LEES OOK: De 11 meest gemaakte blunders bij het opzeggen van je baan