Als startende snelgroeiende onderneming heb je behoefte aan personeel, maar je hebt nog geen diepe zakken. Het betalen van torenhoge salarissen en cash-bonussen is vaak niet mogelijk.

En al zou je als ondernemer het geld wel hebben, dan wil je het natuurlijk liever meteen herinvesteren.

Aan de andere kant wil je wél goed personeel. Door werknemers in je bedrijf te laten participeren, kun je ze aan je binden zonder dat het ten koste gaat van je kasstroom.

Door het oerwoud aan mogelijkheden en fiscale obstakels zijn werknemersparticipaties echter voor veel ondernemers een onontgonnen gebied. Wat zijn de voor- en nadelen van enkele veel voorkomende werknemersparticipaties?

1. Aandelenopties

Een aandelenoptie geeft een werknemer het recht om tegen een vooraf vastgestelde prijs (de uitoefenprijs) aandelen te kopen in de onderneming van de werkgever. Indien de aandelen in waarde stijgen, profiteert de werknemer hiervan mee doordat de waarde van zijn aandelenoptie stijgt.

De toekenning van een aandelenoptie is vaak verbonden aan bepaalde (prestatie)voorwaarden. Een veel voorkomende voorwaarde bij alle werknemersparticipaties is dat de werknemer een aantal jaren in dienst bij de werkgever blijft. Bij voortijdige uitdiensttreding vervalt het recht van de werknemer.

De uitgifte van een aandelenoptie aan werknemers is niet fiscaal aftrekbaar voor de werkgever. Het optievoordeel (verschil tussen de waarde van de aandelen op het moment van uitoefening en de uitoefenprijs van de aandelenoptie) wordt belast bij de werknemer als loon uit dienstbetrekking op het moment dat de opties worden uitgeoefend of vervreemd, dat laatste wil zeggen dat de optie wordt verkocht.

Lees ook op Business Insider

2. Aandelen

Een tweede manier om werknemers mee te laten profiteren van de groei van het bedrijf zijn aandelen. Dat gebeurt dan meestal in de vorm van zogenaamde Restricted Share Units (RSU’s).

Een RSU geeft een werknemer recht op ‘gratis’ aandelen in de onderneming van de werkgever nadat aan bepaalde (prestatie)voorwaarden is voldaan. Pas nadat aan alle voorwaarden is voldaan en de aandelen zijn geleverd, wordt de werknemer aandeelhouder van de onderneming van de werkgever.

De uitgifte van een RSU aan werknemers is niet aftrekbaar van de vennootschapsbelasting voor de werkgever. Bij de werknemer wordt de waarde van de RSU op het moment dat deze onvoorwaardelijk wordt verkregen belast als loon uit dienstbetrekking.

Het is van belang om je te beseffen dat als een werknemer aandelen in de onderneming verkrijgt, via bijvoorbeeld een aandelenoptie of een toegekende RSU, de werknemer in beginsel alle rechten krijgt die ook aan andere aandeelhouders toekomen. Dat betekent dat hij of zij aanwezig mag zijn bij aandeelhoudersvergaderingen en ook stemrecht heeft.

Als je dit niet wil, kun je overwegen om de aandelen te certificeren middels een Stichting Administratie Kantoor (StAK). De stichting stemt dan wel bij de aandeelhoudersvergadering, maar de werknemer, certificaathouder van de stichting, niet.

Ook is het mogelijk om zogenaamde stemrechtloze aandelen uit te geven. Deze aandelen geven de werknemer recht op een deel van de winst als er dividend wordt uitgekeerd, en de werknemer profiteert ook als de onderneming wordt verkocht. De houder van stemrechtloze aandelen heeft wel vergaderrechten, maar geen stemrecht.

3. Bonus gekoppeld aan de waarde van aandelen

Een relatief onbekende, maar  aantrekkelijke manier om werknemers te laten profiteren zonder dat ze daarmee invloed krijgen op de koers van het bedrijf zijn zogenaamde Share Appreciation Rights (SAR’s). Een SAR geeft een werknemer recht op een geldbedrag waarvan de hoogte afhankelijk is van de waardestijging van de aandelen van de onderneming.

Je zou het kunnen zien als een ‘virtueel aandeel’. De waardeontwikkeling is gekoppeld aan die van een aandeel, maar er is direct noch indirect sprake van daadwerkelijk participeren in de onderneming.

Net zoals bij de toekenning van een aandelenoptie of RSU kan het recht op betaling van een SAR afhankelijk gesteld worden van het behalen van bepaalde (prestatie)voorwaarden.

Het werkt als volgt: in de SAR-overeenkomst wordt een formule voor de waardering van de onderneming vastgelegd ten tijde van de toekenning van de SAR. Bij uitoefening van de SAR wordt de onderneming opnieuw gewaardeerd aan de hand van dezelfde formule. Bij een waardestijging ontvangt de werknemer dan een bonusbedrag in geld.

Een groot voordeel van een SAR is dat de kosten die gemoeid zijn met de afwikkeling in beginsel aftrekbaar zijn van de vennootschapsbelasting voor de werkgever. Bij de werknemer zijn de voordelen uit een SAR belast als loon uit dienstbetrekking op het moment dat deze wordt uitgekeerd.

Hoewel implementatie van een SAR relatief eenvoudig is, dienen de voorwaarden zorgvuldig te worden geformuleerd om te voorkomen dat al bij toekenning van de SAR loonbelasting moet worden betaald.

Bij alle bovengenoemde werknemersparticipaties krijgt de werknemer een belang bij de waardeontwikkeling van de onderneming van de werkgever. Voordelen van een SAR ten opzichte van een aandelenoptie of een RSU zijn dat betalingen fiscaal aftrekbaar zijn voor de werkgever en de werknemer geen aandeelhouder wordt in de onderneming van de werkgever.

LEES OOK: Zzp’er: neem de inflatie mee in je uurtarief, anders verdien je elk jaar minder