Wie je ontslaat hangt af van hoe je reorganiseert. "Doek je de hele
receptie op, dan is het logisch dat alle receptionistes hun baan verliezen.
Moet er binnen het bedrijf over de hele linie 10 of 20 procent afvloeien,
dan ben je als werkgever verplicht het afspiegelingsbeginsel toe te passen."
Aan het woord is advocaat arbeidsrecht Mariëlle Daudt, werkzaam bij Baker &
McKenzie.

Afspiegelingsbeginsel
Het idee achter het afspiegelingsbeginsel is dat de personeelsopbouw voor en
na de reorganisatie gelijk blijft. Voordat het gebruik van dit principe
verplicht werd, gold last in, first out. In de praktijk betekende dit
echter vaak dat veel jongeren eruit vlogen en ouderen doorgaans bleven
zitten. Dit is dus veranderd.

Daudt: "Om te bepalen wie eruit moeten, dienen eerst groepen van min of
meer gelijke functies gemaakt te worden. Je deelt je personeel dus op in
IT-ers, personeelsfunctionarissen, beleidsmedewerkers et cetera. Als dat
handig uitkomt kun je binnen deze functies onderscheid maken tussen junior-
en seniorposities."

Leeftijdsgroepen
De verschillende functiegroepen deel je vervolgens op in de
leeftijdscategorieën 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot
55 jaar en 55 jaar en ouder. Binnen de groepen die dit oplevert, verliezen
degenen die er het laatst zijn bijgekomen hun baan.

In de praktijk kan het gebeuren dat je op deze manier bij een werknemer
uitkomt die je niet kwijt wil. "Als deze medewerker aantoonbaar uniek
is, kun je hem sparen door deze werknemer onmisbaar te verklaren", legt
Daudt uit. Is dit niet het geval dan kun je kijken of het helpt hem of haar
vlak voor de reorganisatie naar een andere functie te promoveren.

Methode de Blécourt
Gewoon de slechtste werknemers ‘de deur wijzen’, mag bij een ontslag om
bedrijfseconomische redenen niet. Wil je dit toch, dan kun je de
functie-indeling zo drastisch op de schop gooien dat alle oude functies
komen te vervallen en er allemaal nieuwe ontstaan. In zo’n geval kun je je
medewerkers naar de nieuwe functies laten solliciteren en dan uiteraard
alleen de besten aannemen. Maar dit werkt alleen als de oude en nieuwe
functies niet te veel op elkaar lijken.

Dit wordt de methode de Blécourt genoemd, naar de advocate - ook werkzaam bij
baker & McKenzie - die dit model voor het eerst toepaste. Deze methode
is in het verleden onder meer toegepast bij Compaq, toen dit bedrijf Digital
overnam en later bij Hewlett-Packard, toen dit concern op zijn beurt Compaq
overnam.

Jaarcontracten
Bij het bekijken wie voor ontslag in aanmerking komen, moeten mensen met een
jaarcontract in principe op dezelfde manier worden behandeld als personen
met een vast contract, zegt Daudt. Zij dienen dus net als medewerkers met
een contract voor onbepaalde tijd, te worden ingedeeld in een functie- en
een leeftijdscategorie. Vaak zullen zij dan wel degenen zijn die er het
laatste zijn bijgekomen, maar het kan voorkomen dat er een paar zijn die de
dans ontspringen.

Of je iemand met een jaarcontract ook eerder dan dat de overeenkomst afloopt
de deur mag wijzen, hangt ervan af of in het arbeidscontract staat dat het
tussentijds op te zeggen is. Is dit niet het geval, dan mag je iemand wel
selecteren voor ontslag, maar moet je hem wel nog tot het einde van zijn
contract doorbetalen (tenzij hier in het sociaal plan iets anders over
staat). "Het is soms gunstiger iemand gewoon nog een paar maanden zijn
contract te laten uitdienen", legt Daudt uit.

In de praktijk worden jaarcontracten echter vaak al voordat het echt tot een
reorganisatie komt, niet verlengd.

Zwanger, ziek, OR-lid
Werknemers die zwanger of ziek zijn of lid zijn van de OR, hebben
ontslagbescherming. "Dit wil niet zeggen dat je deze medewerkers nooit
kunt ontslaan", zegt Daudt.

Als je een salesafdeling sluit waar een paar zwangere vrouwen werken, dan kun
je ook hen ontslaan. Je kunt met hen zelf tot een deal proberen te komen.
Lukt dit niet, dan moet je naar de rechter. Daar dien je aan te tonen, dat
het ontslag niets met de zwangerschap, de ziekte of het OR-lidmaatschap te
maken heeft.

Disfunctioneren
Wil je van iemand af omdat je niet tevreden over hem bent, dan kan dit ook,
maar "dan kun je hem beter om die reden ontslaan", adviseert
Daudt. "Je moet dan wel een dossier hebben bijgehouden waaruit blijkt
dat iemand zijn werk niet goed doet."

Beëindigingsvoorstel
Wil je maar van een paar mensen af, of wil je toch zelf in de hand houden wie
je ontslaat, dan kun je werknemers naar keuze een beëindigingsvoorstel doen.
Gaat de werknemer met zo'n voorstel akkoord, dan kun je dit zonder UWV of
rechter regelen (Zie voor meer info hierover het artikel: Personeel
ontslaan, hoe doe je dat?). "Om ervoor te zorgen dat iemand
akkoord gaat met een beëndigingsvoorstel, terwijl hij als je het
afspiegelingsbeginsel had gehanteerd er niet uit zou hoeven, kun je proberen
hem een iets hogere vergoeding mee te geven."

Anders dan vroeger, heeft een werknemer die instemt met een
beëindigingsvoorstel wel nog recht op WW. Dit hoeft voor hem dus geen reden
te zijn, niet op het voorstel in te gaan.

Naar de rechter
Het is heel belangrijk ervoor te zorgen werknemers niet het gevoel hebben dat
ze er ten onrechte uitvliegen, stelt Daudt. Als de reden voor ontslag niet
terecht is of de werknemer niet correct is geselecteerd, kan hij namelijk
naar de rechter stappen en een hogere vergoeding eisen. Of erger: zijn baan
terug eisen.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl