- Bij een arbeidsconflict kan een loonopschorting of -stopzetting dienen als pressiemiddel.
- Maar hier moet wel een waarschuwing aan voorafgaan, zo blijkt uit een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank in Rotterdam.
- In een bijdrage voor HR Praktijk belicht arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink waar je als werkgever nog meer op moet letten.
- Lees ook: Wat doe je als werkgever, als een werknemer aankomt met aanbod van een ander bedrijf? 3 dingen zijn essentieel
Een loonopschorting of -stopzetting kan dienen als pressiemiddel bij een conflict tussen werkgever en werknemer. Maar zonder waarschuwing vooraf kan het loon niet zomaar worden ingehouden, zo blijkt uit een recent gepubliceerde uitspraak van de rechtbank in Rotterdam.
En er zijn meer dingen om als werkgever rekening mee te houden, schrijft arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink in een blog op HR Praktijk. Hij raadt aan om alles schriftelijk vast te leggen en benadrukt het verschil tussen een loonopschorting en -stopzetting.
Bij een opschorting heeft de werknemer met terugwerkende kracht weer recht op loon, als hij of zij weer aan zijn verplichtingen voldoet. Bij een stopzetting is daar geen sprake van.
