In het afgelopen jaar heeft Unilever kunstmatige intelligentie gebruikt bij de werving en selectie van kandidaten voor hoge functies binnen het bedrijf. Volgens Unilver is de diversiteit daardoor flink toegenomen en is er ook flink bespaard op de kosten.
“We gingen op dezelfde manier naar de campussen zoals ik 20 jaar geleden geworven werd”, zegt onderdirecteur HR Noord-Amerika Mike Clementi tegen Business Insider. “Dat voelde op de een of andere manier niet goed.”
Het Nederlands-Britse Unilever is één van de grootste concerns voor consumentengoederen ter wereld met merken als Axe, Dove en Lipton en heeft wereldwijd zo’n 170.000 werknemers. Clementi zegt dat het bedrijf een manier moest vinden om te verjongen en het drastisch op de schop nemen van het werven nieuw talent was daarbij een belangrijk onderdeel.
Recruiters gingen eerst naar elite-universiteiten om cv’s te verzamelen en daarna telefonische vervolggesprekken te voeren met studenten die er bovenuit staken. Maar Unilever is met HR-dienstverleners Pymetrics en HireVue gaan samenwerken om de eerste stappen van het proces te digitaliseren. Als kandidaten de denkspelletjes met goed resultaat maken en een bevredigend virtueel gesprek voeren, worden ze uitgenodigd voor een persoonlijke screening om te bepalen of ze de baan krijgen.
Belangstellenden worden via kanalen als Facebook en LinkedIn op de hoogte gesteld van vacatures en zenden hun LinkedIn-profielen in – een cv is niet nodig. Daarna spelen ze op het Pymetrics-platform 12 verschillende op neurowetenschap gebaseerde spelletjes. Als de resultaten passen bij het profiel van de vacature worden ze doorgeleid naar HireVue voor een virtueel gesprek, waar hun antwoorden op vooraf bepaalde vragen wordt geanalyseerd.
De technologie analyseert steekwoorden, intonatie en lichaamstaal en maakt daar dan een verslag van voor de personeelswerver. Kandidaten kunnen dat allemaal doen op hun smartphone of tablet.
Als de kandidaat door deze eerste twee fases heenkomt wordt hij of zij uitgenodigd op een Unilever-kantoor om een nagebootste werkdag te doorlopen. Aan het eind van die dag beslist de manager of de persoon echt past bij de baan.
Deze nieuwe manier van werving is begonnen in Noord-Amerika en inmiddels heeft Unilever dat uitgebreid naar 68 landen in 15 verschillende talen. In totaal hebben al 250.000 belangstellenden de test ondergaan. Unilever heeft de resultaten uit Noord-Amerika tussen juli 2016 en juni 2017 openbaar gemaakt:
• Het aantal sollicitanten verdubbelde in de eerste 90 dagen van 15.000 naar 30.000.
• Unilever "heeft nog nooit eerder zulke diverse kandidaten aangenomen." Er was een "duidelijke" toename van niet-blanke werknemers en ook van het aantal verschillende universiteiten. Er was evenwicht in de sociaal-economische klassen en ook wat betreft geslacht.
• De gemiddelde tijd van werving van een kandidaat is teruggegbracht van vier maanden naar vier weken, waarbij kandidaten bij elkaar opgeteld 50.000 uur bespaarden. Recruiters waren 75% minder tijd kwijt met het beoordelen van de kandidaten.
• Het aantal daadwerkelijke aanbiedingen dat werd gedaan aan kandidaten die de laatste ronde haalden, steeg van 63% naar 80%. En het aantal geaccepteerde aanbiedingen steeg van 64% naar 82%.
• 98% van de kandidaten deden alle 12 Pymetrics-spelletjes. De gemiddelde score van het hele proces was volgens 25.000 kandidaten die daar een vragenlijst over invulden 4,1 op een schaal van 5.
De vier stappen van het wervingsproces
Stap 1: LinkedIn-profiel versturen
Kandidates kunnen vacatures vinden op de website van Unilever, maar in plaats van op bezoek te gaan bij universiteiten krijgen bijna-afgestudeerden ook vacatures te zien op LinkedIn, Facebook of The Muse en WayUp. Daarna kunnen ze hun interesse kenbaar maken met het verzenden van hun LinkedIn-profiel.
Stap 2: Neurowetenschappelijke spelletjes spelen
CEO Frida Polli van Pymetrics, die het bedrijf in 2013 oprichtte samen met Julie Yoo, zegt dat de 12 spelletjes "de gouden standaard zijn van van de cognitieve neurowetenschap" en dat ze gebaseerd zijn op tests die zich al geruime tijd bewijzen.
De spelletjes testen eigenschappen als concentratie, geheugen, het nemen van risico's en het kunnen herkennen van emotionele en contextgebonden aanwijzingen.
Zo test het spelletje het nemen van risico door de kandidaat drie minuten te geven zoveel mogelijk "geld" te verzamelen via het volgende systeem: door op "pompen" te drukken wordt een ballon 5 cent meer waard en de speler kan elk moment op "in het geld drukken", maar als de ballon knapt is al het geld weg.
Een voorzichtige speler die uit elke ballon een beetje geld haalt is niet beter of slechter dan de avontuurlijke speler die bij elke ballon de grens opzoekt.
"Er is geen spectrum van goed of slecht bij deze spelletjes en dat verzinnen we niet om je goed te laten voelen", zegt Polli. "Eigenschappen aan beide kanten van het spectrum kunnen bij verschillende carrières passen.
Unilever liet uitzonderlijke werknemers vantevoren de spelletjes spelen om een referentie te hebben om nieuwe kandidaten te beoordelen. Die kregen direct na afloop de analyse van hun resultaten te horen.
Wie niet door de eerste selectie van Unilever heen kwam werd wel in de gelegenheid gesteld de resultaten door te geven aan andere bedrijven die samenwerken met Pymetrics.
Stap 3: Gesprek met HireVue
Kandidaten met eigensachappen die matchen met de baan waar ze op solliciteren worden dan ondervraagd door HireVue, dat kan met een camera op de computer of met de smartphone. De gesprekken worden opgenomen en zijn niet live.
De kuntsmatige intelligentie van HireVue' analyseert daarna de antwoorden en kijkt daarbij naar steekwoorden, toon en lichaamstaal. Personeelswervers krijgen dan een lijst van kandidaten die het volgens het programma het best gedaan hebben.
Stap 4: Een dag meedraaien op kantoor
Nadat de algoritmen de managers hebben geholpen de beste kandidaten uit te kiezen, neemt de menselijke beoordeling het over.
Kandidaten die het tot hier hebben geschopt worden uitgenodigd op een kantoor van Unilever om te ervaren hoe de baan zal zijn. Als ze in de ogen van de manager die met hen werkt die dag geschikt zijn, krijgen ze snel na hun bezoek een aanbieding.
