Ber Damen is directeur bij organisatieadviesbureau Berenschot en auteur van het boek ‘Strategisch Talentmanagement’. Hij ziet dat talentmanagement al jaren hoog op de HR-agenda staat, maar dat veel bedrijven en organisaties nog steeds zoekende zijn.
In het magazine InSite HRM zegt hij: “Een van de aspecten die je in talentmanagement centraal moet stellen, is waarom je aantrekkelijk bent als werkgever. Je kunt wel van alles aan talentmanagement doen, maar als niemand bij jou wil komen werken, heb je toch een probleem.”
Worstelen
“Uit trendonderzoek weten we dat talentmanagement al enkele jaren in de top 3 staat van HR. In die zin wordt het heel serieus genomen. Maar wat doe je dan met talentmanagement, hoe vul je dat in en hoe verbind je dat dan aan wie je als organisatie bent en wat je wilt bereiken? Daar zie je organisaties nog wel eens mee worstelen, dat is niet altijd even gemakkelijk.”
“Mensen hebben een toenemende behoefte aan flexibiliteit en wendbaarheid, aan steeds lossere verbanden. Willen organisaties aantrekkelijk blijven, dan moeten ze zichzelf opnieuw uitvinden. We werken in Nederland echter nog steeds in de infrastructuur uit de tijd van het scientific management van Frederick Taylor. Dat stamt uit het begin van de vorige eeuw en was toen heel vooruitstrevend, maar werkt nu niet meer.”
“Dat we op zoek zijn naar nieuwe modellen is wel evident. Je kunt niet in alle organisaties hetzelfde model toepassen, maar zaken als autonomie en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en groei moeten er wel in terug te vinden zijn. Een goed voorbeeld is een organisatie als Buurtzorg, waar men minder vanuit hiërarchie en controle en veel meer vanuit gelijkwaardigheid en eigen verantwoordelijkheid in kleine teams opereert.”
Kennen van een kunstje
“Het is niet alleen zo dat talenten andere eisen stellen aan organisaties, organisaties stellen ook andere eisen aan talent. Het draait steeds minder om het kennen van een kunstje en steeds meer om kwaliteiten als verandervermogen en potentieel. Het doel is minder belangrijk, het onderweg zijn des te meer. Het is noodzakelijk om talenten in huis te hebben die meekomen op die weg: zijn ze in staat om zich aan te passen?”
“Een consequentie van de oude infrastructuur is dat er bij ontwikkeling altijd veel uniformiteit is gehanteerd. In allerlei ontwikkelingssystemen gold het one-size-fits-all principe, terwijl deze tijd vraagt om het my-size-fits-me principe.”
“Het voordeel van de oude methode is dat je als organisatie makkelijk tot schaalvergroting en efficiency kunt komen. Dat er ook qua ontwikkeling meer behoefte is aan flexibiliteit en wendbaarheid legt behoorlijk wat druk op de organisatie. Je moet dus veel meer maatwerk leveren.”
Stretchen
“Als je kijkt naar waar mensen nou het meeste van leren, dan is dat van dingen doen. Er zijn wel wat individuele verschillen, maar over het algemeen noemen mensen altijd een project, klus of taak waarin ze zich hebben moeten stretchen. Dus dat ze iets moesten doen waarvan ze vreesden dat ze het niet zouden kunnen.”
“Wat zegt dat over talentmanagement? Dat je het ontwikkelen van talenten zo dicht mogelijk bij de praktijk moet laten gebeuren. Als je talentmanagement veel meer opdracht- en projectgerelateerd maakt, leren mensen het meeste. En geef ze dan bij voorkeur projecten op een stretchingslevel. Belangrijk voor de organisatie – en daar zie je ook weer die oude infrastructuur – is dat men af moet van controle maar meer moet uitgaan van vertrouwen. Geef talenten de ruimte om te experimenteren.”
Dit is het zevende artikel in een reeks van de Maand van Strategisch HR. De Maand van Strategisch HR wordt mogelijk gemaakt door Inspireert Beter Ondernemen. Het platform van AFAS Software met de dagelijkse portie inspiratie voor financieel professionals, accountants en HR.