Sollicitanten kunnen om de verkeerde redenen erg opvallen bij recruiters.

Zes recruiters uit de VS vertellen aan Business Insider welke fouten vaak worden gemaakt tijdens sollicitatiegesprekken, terwijl die makkelijk voorkomen kunnen worden.

Dit zijn de grootste rode vlaggen. Plus: hoe je die kunt vermijden.

1) Som niet simpelweg je prestaties op

Sollicitanten die hun prestaties opsommen zonder uit te leggen wat daar de impact van was of waarom dat relevant is voor de functie waar ze op solliciteren, kunnen werkgevers afschrikken, zegt recruiter Maya Wald.

In plaats van elke functie die je gehad hebt en elk project waar je aan gewerkt hebt te noemen, moet je laten zien welke kennis je hebt en wat je motivatie is, zegt ze. "Dat geeft me een goede indruk van de prestaties van een kandidaat in het verleden en waartoe hij of zij in staat is."

Volgens Wald gebruiken de beste kandidaten objectieve maatstaven om de impact van hun werk aan te tonen.

2) Vertel niet teveel over je privéleven

Recruiter Matt Opramolla die voor Google gewerkt heeft, zegt dat hij ooit een sollicitatiegesprek heeft gevoerd met iemand die zei bezorgd te zijn de huur niet te kunnen betalen. Volgens hem moeten sollicitanten zich beperken tot informatie die direct betrekking heeft op de functie waar ze op solliciteren.

"Werkgevers en recruiters zijn erop getraind om geen vragen te stellen over de familie of financiële situatie van een kandidaat, dus is het beter om daar zelf ook niet over te beginnen", zegt Opramolla.

Laten merken dat je geen andere mogelijkheden hebt, kan er volgens hem toe leiden dat werkgevers een lager salaris gaan bieden. "Als ze weten dat je geen andere opties hebt, zullen ze waarschijnlijk met een lager bod komen."

Sollicitanten moeten hun antwoorden kort houden en ervoor zorgen dat ze niet te veel vertellen over hun privéleven en financiële situatie, raadt hij aan.

3) Schep niet op over hoe goed je bent met bepaalde programma's of technologieën

Sollicitanten hebben er soms een handje van te gaan opscheppen over hoe goed ze zijn met bepaalde programma's of technologieën om problemen op te lossen, zegt voormalige softwareontwikkelaar Carter De Leo van Google. Hij was ook vier jaar lang betrokken bij sollicitatieprocedures. "We wilden eigenlijk nooit iets te horen over een specifieke technologie", zegt hij.

De Leo zegt dat recruiters bij Google juist op zoek zijn naar mensen met een "generalistische achtergrond." Ze leggen kandidaten vaak problemen voor met drie of vier lagen.

De beste kandidaten lieten zien hoe breed hun kennis is, zoals begrip van ingewikkelde processen en diepgang op een specifiek gebied. "Niemand is expert op elk afzonderlijk deelgebied", zegt hij.

Volgens De Leo geven de beste kandidaten niet per se het antwoord uit het boekje, maar laten ze zien hoe ze het probleem stap voor stap benaderen. "Er zijn altijd meerdere antwoorden mogelijk", zegt hij.

4) Zeg niks negatiefs over een vorige baas

Spreek nooit kwaad over je vorige werkgever als je wordt gevraagd waarom je daar bent vertrokken, zegt recruiter Bonnie Dilber.

Dat kan degene die het sollicitatiegesprek afneemt de indruk geven dat er problemen waren in je vorige baan of dat je later ook negatief kan zijn over de werkgever waar je nu solliciteert.

In plaats daarvan kun je volgens Dilber beter zeggen dat "je nieuwe uitdagingen aan wilt gaan".

Of: "De functie was niet zo interessant en uitdagend als ik dacht en ik ben op zoek naar iets dat beter past bij m'n interesses."

Door je te concentreren op het positieve kun je voorkomen dat je ongewild een negatief signaal afgeeft, zegt ze.

5) Stel geen algemene vragen

Sollicitanten moeten oppassen met het stellen van te algemene vragen, zegt adviseur en consultant Chris Wiliams, die HR-manager was bij Microsoft. In plaats daarvan kun je volgens hem beter vragen naar specifieke voorbeelden en persoonlijke perspectieven.

"Als je echt meer wil weten over het bedrijf waar je solliciteert, moet je het gesprek omdraaien. Stel vragen die net zo scherp zijn, als de vragen die ze jou stellen", zegt hij.

Dus in plaats van te vragen hoe de baas is, kun je beter vragen: "Hoe reageerde je baas de laatste keer dat er iets echt fout ging?" Dat geeft je een veel betere indruk van hoe de baas omgaat met een moeilijke situatie.

En in plaats van te vragen hoe de bedrijfscultuur is, kun je volgens Williams beter vragen "Op welke plek zou dit team staan als je een ranglijst zou moeten maken van alle bedrijven en teams waar je voor gewerkt hebt?" Die vraag stelt de interviewers in staat te zeggen wat ze fijn vinden aan het werken in het bedrijf en wat er misschien verbeterd kan worden.

6) Beperk je niet tot vooraf bedachte standaardvragen

Sommige sollicitanten hebben een standaardlijst van vragen aan het eind van een sollicitatiegesprek, maar de beste kandidaten hebben research gedaan, komen met specifieke vragen en laten zien wat ze al wel weten van een bedrijf, zegt voormalig recruiter Nolan Church van Google.

Church zegt onder de indruk te raken van sollicitanten die verder gaan dan alleen een beetje rondstruinen op de website van het bedrijf. Zo raadt hij sollicitanten bijvoorbeeld aan interviews op te zoeken met de oprichter van het bedrijf. Ook kun je specifieke voorbeelden geven over wat je hebt gehoord over het bedrijf.

Voor een sollicitatiegesprek bij maaltijdbezorger DoorDash was een kandidaat bijvoorbeeld langs tien restaurants gegaan om te vragen waarom ze geen diensten van maaltijdbezorger DoorDash aanboden. Daarna kwam de sollicitant met de antwoorden en wat hij zou doen om de restaurants te overtuigen de samenwerking met DoorDash aan te gaan. "Uiteindelijk hebben we hem binnen 24 uur aangenomen", zegt Church.

"Hoewel het misschien een beetje voelt alsof je een verkooppraatje aan het houden bent, is dat precies wat je moet doen. Uiteindelijk moet je zorgen dat je opvalt."

LEES OOK: De functie ‘Open To Work’ op LinkedIn is een rode vlag voor werkgevers, volgens een ervaren recruiter