Net zoals het beursrendement uit het verleden bij aandelen geen garantie geeft voor de toekomst, geldt dat ook voor succesvolle leiders. Die worden meestal gekozen op basis van in het verleden geleverde prestaties. Maar de praktijk laat zien dat een succesvol verleden niet garant staat voor een succesvolle toekomst.
Hierover schrijft de site CHRO.nl.
Succesvolle mensen, of het nu gaat om sales, programmeurs of finance, hebben vaak sterke technische vaardigheden, kennis van hun vakgebied, discipline en kunnen goed organiseren. Deze kwaliteiten en vaardigheden brengen hen naar de voorgrond wanneer de vraag naar een nieuwe leider zich voordoet.
Alleen zijn dit niet per se kwaliteiten die je nodig hebt voor goed leiderschap, schrijven HR-specialisten Josh Bersin en Tomas Chamorro-Premuzic in een artikel voor Harvard Business Review (HBR).
Om te voorkomen dat je bij de zoektocht naar kandidaten voor een leidinggevende positie te veel aandacht geeft aan succes uit het verleden, moet je volgens de auteurs drie vragen proberen te beantwoorden bij het selectieproces. We nemen ze kort door:
1. Kan de kandidaat een effectieve leider te zijn?
Leiderschap vraagt om andere eigenschappen dan die van een professional die bepaalde technische vaardigheden heeft. Zo is het vermogen van een leider om het eigenbelang opzij te zetten cruciaal in het effectief aansturen van een team.
2. Hoe betrouwbaar is de meting van eerdere prestaties van een kandidaat?
Vaak zijn metingen van prestaties gebaseerd op een eerdere beoordeling van een directe leidinggevende. Maar wat zegt dat? Wees dus kritisch op de waarde van dergelijke beoordelingen.
3. Kijk ik vooruit of achteruit?
Het selecteren van succesvolle leiders lukt veel beter als je in het oog houdt wat jouw organisatie in de toekomst nodig heeft. Promotie moet geen beloning zijn voor prestaties uit het verleden.
