Jong talent is schaars. Hoe vind je als werkgever in deze markt – waarin een miljoen vacatures openstaan – geschikte mensen?

HR-expert Helen Gijzemijter werkt al dertien jaar voor Aegon en ziet de uitdaging. Haar strategie? Zorg voor zichtbaarheid, zet talent snel op een ontwikkeltraject vol doorgroeimogelijkheden én vergeet niet de waarde van de arbeidsvoorwaarden concreet te maken.

Hoe dat in zijn werk gaat? Gijzemijter heeft vijf tips om talent te werven voor werkgevers:

1. Wees zichtbaar

“De concurrentie op de arbeidsmarkt is groot, daarom is het belangrijk om zichtbaar te zijn. Iedereen kent grote multinationals als Shell en Unilever, maar voor een student valt een regionaal bedrijf met een flinke omvang al snel buiten het blikveld. Ben je op zoek naar jong talent? Leg dan contact met scholen en studieverenigingen in de regio, presenteer je bedrijf op LinkedIn, laat zien wat je in huis hebt.

Aegon staat bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend op het netvlies bij IT-talenten op zoek naar een baan. Daarom laten we zien hoe digitaal we werken als organisatie. Door bijvoorbeeld IT-ers die bij ons werken in een video aan het woord te laten over hun werk. Dat maakt helder dat verzekeraars steeds meer overeenkomsten vertonen met IT-bedrijven.”

2. Bied talent een fast track

“Richt je organisatie zo in dat je mensen de kans geeft om zich snel verder te ontwikkelen en de verschillende facetten van de organisatie te leren kennen. Zo heeft Aegon voor jong talent drie verschillende talentenprogramma’s, gericht op hun specialisatie: Data Science, Technology en Financial. Ook zijn we nog een vierde programma aan ontwikkelen dat zich richt op  IT Development.

Deelnemers krijgen de kans om op uiteenlopende plaatsen in het bedrijf te werken en ervaring op te doen. Ook in het buitenland. De werknemer maakt zelf de keuzes, maar kan bij elke stap rekenen op begeleiding. Deze programma’s worden goed ontvangen. Het is bijzonder om het enthousiasme bij de werknemers te zien.”

3. Zorg voor een goede start

“De start bij een nieuwe werkgever is voor iedereen spannend. Zeker voor jong talent is de overstap van een studie naar een vaste baan groot. Maar ook mensen die al langer werken, moet je goed laten landen in een grote organisatie als Aegon.

Daarom besteden we veel aandacht aan de onboarding: de start van nieuwe medewerkers bij de organisatie. Iedereen start gezamenlijk op de eerste van de maand en volgt een tweedaags programma. Daarin krijgen alle nieuwe collega’s een presentatie over nagenoeg alle onderdelen van de organisatie, inclusief aftrap van de ceo. Werknemers maken zo direct kennis met mensen in de organisatie waar ze altijd op kunnen terugvallen.”

4. Maak werk van je arbeidsvoorwaarden

“Via de arbeidsvoorwaarden laat je als onderneming zien hoe je je werknemers waardeert. Vergeet niet in je communicatie toe te lichten wat de waarde er van is. Op hoeveel vakantie- en verlofdagen heeft een werknemer recht? En na welke periode krijgt een werknemer een vast contract? Belangrijk, want veel jonge mensen willen een huis kopen.

Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde, maar zeker voor jongeren een ver-van-mijn-bed-show. Ik maak het altijd concreet door te laten zien hoeveel Aegon als werkgever bijdraagt aan de pensioenopbouw. Daarnaast heeft een goede pensioenregeling, zoals die bij Aegon, meer toegevoegde waarde dan veel mensen weten. Dankzij een nabestaandenpensioen blijven de naasten van de werknemer financieel verzorgd achter als hij of zij onverhoopt wegvalt.”

5. Focus op de doorgroeimogelijkheden

“We zien in de praktijk dat vooral de vele doorgroeimogelijkheden die Aegon biedt, doorslaggevend zijn om voor ons te kiezen. Als werknemer kun je uiteenlopende opleidingen en trainingen volgen en gedurende je loopbaan binnen de verschillende bedrijfsonderdelen van de organisatie werken. In diverse functies. Ik bespreek met kandidaten de mogelijkheden, en wijs ook gelijk op de verantwoordelijkheid die mensen daarin zelf hebben.

Er is veel mogelijk, maar je krijgt het niet op een presenteerblaadje aangereikt. Ik ben daar het levende bewijs van. Drie jaar geleden heb ik de overstap gemaakt van het pensioenbedrijf naar een HR-functie. Iets totaal anders. Die flexibiliteit maakt deel uit van onze cultuur. We verwachten dat mensen zich ontwikkelen en zelf aangeven dat ze iets anders willen. Dat moet een werknemer wel kunnen onderbouwen, maar dan kan er ook heel veel.”

Toekomstgericht werkgeverschap

Dit is een artikel uit onze serie ‘toekomstgericht werkgeverschap’, mogelijk gemaakt door Aegon. Als werkgever wil je zaken goed regelen voor je werknemers. Aegon en Business Insider helpen je daar graag bij. Door je tijdig op hobbels en kansen te wijzen. En door de juiste producten en diensten aan te bieden, zoals een pensioenregeling van Aegon Cappital.