Willem (31) was zijn baan zat. Hij wilde wat anders. Na een aantal jaar op een
financiële afdeling wilde hij nu strategisch bezig zijn. Omdat de
arbeidsmarkt zo goed was, nam hij ontslag in de veronderstelling dat het
vinden van een nieuwe baan geen problemen zou opleveren. Dat bleek niet zo
te zijn. Hij verstuurde een aantal brieven, maar hij bleek toch te weinig
specifieke ervaring te hebben voor de banen die hij ambieerde.

Toen kwam hij in een café een oud-huisgenoot tegen die bij een groot
accountancykantoor werkte. Hij adviseerde Willem daar eens te gaan praten.
Onder het mom ‘baat het niet dan schaadt het niet’, stuurde Willem zijn cv
in. De gesprekken verliepen goed, hij werd aangenomen. Niet alleen mooi voor
Willem, ook de oud-huisgenoot werd er beter van. Van het bedrijf ontving hij
zesduizend euro voor het aanbrengen van een nieuwe medewerker.

Dit bedrag lijkt hoog, maar voor het bedrijf is het een schijntje. Ter
vergelijking, als het bedrijf een recruiter had ingehuurd was het veel meer
kwijt geweest. Een recruiter vraagt gemiddeld 22 procent van een
jaarsalaris. Het jaarsalaris van een accountant met vijf jaar ervaring is
ongeveer tachtig duizend euro. Dat komt dus neer op bijna achttienduizend
euro. Door werving via een medewerker was het bedrijf een derde kwijt.

In vergelijking met het plaatsen van een advertentie kost deze methode ook
relatief weinig tijd. Er hoeven geen mensen stapels met cv’s door te
ploegen, en rondes van gesprekken te voeren.

Geen wonder dus dat bedrijven graag via de netwerken van hun
medewerkers aan nieuw personeel komen. LogicaCMG heeft groot vertrouwen in
het eigen personeel. Het bedrijf neemt tussen de honderd en honderdvijftig
medewerkers per maand aan. Daarvan komt ruim veertig procent via de eigen
medewerkers.

Het bedrijf stimuleert de werving door eigen werknemers volop. Bij aanlevering
van een geschikt cv krijgt een medewerker een bon of een iPod. Wanneer het
bedrijf de aangebrachte medewerker daadwerkelijk aanneemt, krijgt de
aanbrenger 1500 euro. Het geldt alleen voor nieuwe medewerkers die op basis
van een uurtarief werken en dus geld voor het bedrijf verdienen.

Theo Borgert, directeur personeelszaken bij het ICT bedrijf is zeer tevreden
over deze regelingen: "We zien dat mensen echt op zoek gaan naar nieuwe
collega's. Niet alleen in hun eigen netwerk, maar ze nemen veel moeite om
daarbuiten te zoeken. Ze zetten bijvoorbeeld een melding op hun Hyves of
MSN-account of gaan bij Monsterboard op zoek naar geschikte cv's. Sommige
mensen brengen ook meer dan één medewerker aan. Dat mag ook. Het is niet
alleen goedkoop, het is ook efficiënt. Je eigen mensen zijn toch de beste
ambassadeurs voor je bedrijf. Positieve verhalen van medewerkers zeggen mij
meer dan de mooiste reclame."

Niet alleen bedrijven die grote hoeveelheden mensen aannemen werven via
het eigen personeel. Accountantskantoor Mazars communiceert ook actief naar
de medewerkers, via intranet, posters en flyers dat het aanbrengen van
nieuwe medewerkers financieel aantrekkelijk is. De bedragen liggen hoger dan
bij Logica. Hoe hoog wil het bedrijf niet zeggen. Wel dat ze voor de sector
aan de bovenkant van de markt zitten. Van de 150 mensen die jaarlijks nieuw
binnenkomen, komen er ongeveer 15 via-via. Vooral over de kwaliteit van de
aangebrachte medewerkers is het bedrijf tevreden. Nol Bakker, hoofd human
resources: "Het is pas een of twee keer gebeurd dat iemand die via-via
bij ons terecht kwam, niet is aangenomen. Medewerkers denken over het
algemeen wel twee keer na of ze iemand voorstellen. Zij kennen het bedrijf
en weten of mensen bij ons passen."

Joep Bolweg, hoogleraar human resources management aan de Vrije Universiteit
Amsterdam en organisatie adviseur bij Berenschot ziet dat steeds meer
bedrijven voor werving hun personeel inschakelen. Toch is het niet voor
ieder bedrijf de oplossing om op deze manier naar personeel te zoeken.
Wanneer al het nieuwe personeel uit het eigen netwerk afkomstig is, zal dit
de diversiteit in een bedrijf niet ten goede komen: "Dit werkt goed
voor bedrijven die diversiteit niet hoog in het vaandel hebben. Sectoren als
ICT, accountancy of consultancy hebben een heftige cultuur. Je hoort erbij
of niet."

Ook het uitloven van bonussen past volgens Bolweg niet bij elke sector:"Het
moet passen binnen de cultuur van een bedrijf. Voor sectoren met een
individuele, op scoren gerichte cultuur werkt dit goed. Mensen die daar
werken zijn gewend aan targets. Bij een universiteit zal je dit soort
initiatieven niet snel aantreffen."

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl