"Over het algemeen is het zo dat wanneer een bedrijf gaat afslanken, de
mensen met een tijdelijk dienstverband al is verteld dat hun contract niet
verlengd wordt", zegt Mariëlle Daudt, advocaat arbeidsrecht bij Baker &
McKenzie.

"Is dit niet het geval, dan zijn ze niet safer dan anderen", aldus
Daudt. "Ga je reorganiseren dan trek je een streep in de tijd en zeg je
per die datum moet er gedwongen x-aantal mensen uit. Bij het bekijken wie er
dan weg moeten, mag je als werkgever niet discrimineren tussen werknemers
met contracten voor bepaalde en die voor onbepaalde tijd."

"De mensen die er in een bepaalde gelijksoortige functie- en
leeftijdsgroep het kortste zijn, verliezen het eerst hun baan. In de
praktijk kom je zo vaak uit bij de werknemers met relatief korte
dienstverbanden: dus personen met tijdelijke contracten – als die er nog
zijn."

Aflopen van contract
Gebeurt dit en loopt een tijdelijk contract omstreeks de datum dat de
werkgever de reorganisatie wil doorvoeren af, dan laat hij dit contract
gewoon op dat moment aflopen. Dat kost hem als baas namelijk niks.
Werknemers wiens contract wordt opengebroken, krijgen over het algemeen een
ontslagvergoeding mee.

Loopt een contract nog even door, dan kan dit – los van het financiële aspect:
het salaris moet namelijk gewoon worden doorbetaald zolang het contract niet
is geëindigd – voor een medewerker wel een klein voordeeltje zijn, zegt
Karol Hillebrandt, arbeidsrechtadvocaat bij Palthe Oberman. "Je hebt
dan nog even werk en het solliciteert over het algemeen toch makkelijker
vanuit een baan", zegt hij.

Lopen tijdelijke contracten veel langer door, dan kijk je of er een
opzegtermijn in het contract is opgenomen. Is die er dan worden deze
werknemers net als de vaste medewerkers (nadat hiervoor toestemming is
verkregen van het UWV) opgezegd, leggen de advocaten uit.

Geen opzegtermijn
Bevat een tijdelijk contract geen clausule waarin staat dat het tussentijds
beëindigd kan worden, dan moet die werknemer in principe tot het einde van
de looptijd van het contract doorbetaald krijgen. Dat kan fijn zijn voor de
medewerker, zeggen Daudt en Hillebrandt.

Al betwijfelt Daudt of een bedrijf dat om bedrijfseconomische redenen moet
afslanken een werknemer met een doorlopend contract ook echt al zijn loon
tot het einde van de looptijd moet meegeven, als hij dit gaat aanvechten bij
de rechter. "Heeft een bedrijf echt geen geld, dan kan een rechter een
lagere vergoeding toekennen", zegt zij.

Geen recht op WW
Ook waarschuwen de advocaten dat je je bij het afsluiten van een tijdelijk
contract zonder opzegtermijn als werknemer wel moet bedenken dat jij het
contract ook niet tussentijds kunt opzeggen. Daudt: "Doe je dat wel,
dan heb je geen recht op WW."

Neem je dit risico op de koop toe en ben je uit op zekerheid, dan kan het in
tijden van crisis wel een goed idee zijn te zorgen dat je geen opzegtermijn
opneemt in je contract voor bepaalde tijd, aldus Hillebrandt. "Je kan
proberen hierover te onderhandelen." Volgens Daudt zullen echter maar
weinig werkgevers hiermee akkoord gaan. "Maar goed, je kunt het proberen",
zegt ook zij.

"In plaats hiervan kun ook in je contract al een beëindigingsvergoeding
overeenkomen", stelt Hillebrandt. Al beaamt hij dat iets dergelijks in
contracten van normale werknemers nauwelijks voorkomt. Directeuren van
bedrijven nemen zulke clausules vaak wel in hun contract op.

Voordelen voor werkgevers?
Kunnen er voor de werkgever in tijden van crisis nog voordelen zitten aan het
omzetten van tijdelijke contracten in vaste contracten - behalve het tonen
van vertrouwen in zijn werknemers? Daudt: "Nee, eigenlijk niet. Je
bindt werknemers zo alleen maar meer aan je en dat is niet handig als je
wilt gaan reorganiseren."

Het helpt ook niet om de rechten van de werknemer te versterken - mocht je hem
bijvoorbeeld graag willen houden. Het gaat er namelijk om hoelang iemand in
dienst is. Zoals eerder gezegd mag daarbij geen onderscheid gemaakt worden
naar het soort dienstverband.

Waar je als werkgever wel nog mee zou kunnen spelen, is het moment waarop
tijdelijke contracten aflopen, zegt Hillebrandt. "Weet je nu al dat je
op 1 oktober wil gaan reorganiseren, dan kan het handig zijn aflopende
contracten niet meer voor een jaar te verlengen, maar slechts tot 1 oktober.
In dat geval hoef je voor de betreffende werknemers geen ontslagprocedure
met alle bijbehorende spelregels te volgen als je ze in de reorganisatie wil
ontslaan, maar kun je gewoon hun contracten laten aflopen."

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl