Binnen HR is het makkelijk om te praten over de betrokkenheid van medewerkers in relatie tot productiviteit. Een toegewijde en energieke medewerker is een productieve en waardevolle kracht, toch? Maar is dat niet te oppervlakkig bekeken? Begrijp je werkelijk het ingewikkelde samenspel van verbonden factoren die de betrokkenheid van medewerkers vergroten?

Een nieuw onderzoek van Oracle, dat gebaseerd is op een reeks eerdere onderzoeken, onthult wat medewerkers écht motiveert. De studie, “From Theory to Action a Practical Look at What Really Drives Employee Engagement” identificeert 6 manieren om medewerkers nog enthousiaster en betrokkener te maken.

1. Beter leiderschap

Medewerkers worden beïnvloed door hun collega’s maar misschien nog wel het meest door hun leidinggevenden. Leiders zetten de toon. De manier waarop ze zich gedragen, hun contacten met anderen en hun feedback dragen allemaal bij aan de cultuur op een werkplek.

De onderzoeksgegevens laten duidelijk zien dat de beleving van een medewerker sterk wordt beïnvloed door hun perceptie van en het vertrouwen in het management. Leiderschap moet het hart vormen van een strategie voor medewerkerbetrokkenheid.

Onderzoeken hebben aangetoond dat een nauwere werkrelatie met managers ertoe leidt dat medewerkers significant meer vertrouwen in hen hebben. Resultaten van de Oracle-studie laten zien dat de mate van beschikbaarheid van een manager een zeer sterk verband vertoont met het vertrouwen van de medewerkers in de leiding.

Dus managers: kom achter je bureau vandaan en maak je mensen duidelijk waarom hun werk belangrijk is binnen het geheel van het bedrijf. En wees benaderbaar.

2. Houd oog op de prestaties

Betrokkenheid leidt tot motivatie, die op haar beurt prestaties alleen maar kan verbeteren. Maar het is ook een positieve vicieuze cirkel op het gebied van feedback. Beter presteren maakt ons meer betrokken, wat weer betekent dat we beter presteren. Er zijn zelfs manieren waarop bedrijven deze vicieuze cirkel kunnen aanjagen.

Regelmatige en waardevolle feedback is essentieel – des te beter om gegevens bij de hand te hebben om die feedback te ondersteunen. Zeggen “je verbeterde je prestaties op dit onderdeel van je functie met X procent” is veel nuttiger voor een medewerker dan simpelweg te zeggen: “je doet het goed.”

Feedback op het gebied van functioneren en gesprekken moeten ook plaatsvinden om elke medewerker dezelfde voorspelbare ervaring met functioneren te geven. Dit biedt ook de mogelijkheid om te praten over de behoefte aan carrièrekansen. Gebruik dit niet alleen als een manier om medewerkers beter te laten presteren in hun huidige functie, maar ook om te signaleren of ze klaar zijn voor een nieuwe rol. Dat weerhoudt talent om het bedrijf te verlaten.

Oracle ontdekte dat bijna 30 procent van de deelnemers gebrek aan een eerlijke beloning en ontwikkelingsmogelijkheden noemen als de belangrijkste redenen om een organisatie te verlaten.

3. Talent management

Volgens de studie zegt slechts 43 procent van de medewerkers dat hun bedrijf actief promotie van binnenuit stimuleert – niet bepaald wat je wilt horen van een betrokken personeelslid.

De sleutel om medewerkers betrokken te krijgen bij hun bedrijf is hen, op hun beurt, actief te betrekken.

Het is vooral belangrijk te focussen op hun persoonlijke ontwikkeling, maar dat moet meer zijn dan een symbolische inspanning. Het is een doelstelling op zich, maar dat vereist dat je contact met je medewerkers houdt gedurende de route naar de vastgestelde doelen.

4. Verbetering van functioneren

Werkgevers moeten medewerkers in staat stellen om goed in hun werk te zijn, en hen laten zien hoe efficiënt ze werken (of niet). Dit kan aan de hand van beoordelingssystemen. Maar wees er bewust van dat niet elke medewerker een promotie wil maken. Sommigen zijn volkomen gelukkig binnen hun huidige functie, maar ook zij moeten dezelfde beoordelingscylcus doorlopen zodat ze beter kunnen worden in wat ze nu doen. Ze voelen zich dan gewaardeerd en daardoor betrokken.

5. Beloningen

Prestatie en beloning zijn nauw met elkaar verbonden. Mensen hebben het nodig dat hun werk en loyaliteit op prijs worden gesteld en beloond.

Als een medewerker goed functioneert, verwacht hij of zij eerlijk beloond te worden. De studie van Oracle signaleerde dat een derde van de deelnemers (het ontbreken van) een ‘faire’ betaling als de belangrijkste reden noemde om hun huidige organisatie te verlaten. Sterker nog, slechts 54 procent vond hun laatste beoordeling juist.

Salarisverhoging is een voor de hand liggende oplossing en zeker voor de korte termijn effectief, maar het is niet iets dat bedrijven maar oneindig kunnen blijven doen.

Kijk ook naar andere arbeidsvoorwaarden, zoals flexibele werktijden, vakantie en interne prijzen.

6. Een positieve cultuur

Medewerkers zullen meer betrokken zijn bij hun bedrijf als diens waarden overeenkomen met die van henzelf. Het idee om naar een doel toe te werken dat persoonlijk en professioneel voldoening geeft, maakt iemand enthousiaster. Het is immers logisch om ergens voor te werken waarin je daadwerkelijk gelooft. Plezier hebben in wat je doet, is vaak belangrijker dan hoeveel je ervoor betaald krijgt.

Hier zal rekening mee gehouden moeten worden tijdens het wervingsproces; zorg ervoor dat je vacatures uitzet naar kandidaten met dit in het achterhoofd. Om de cultuur voor de huidige werknemers te verbeteren, kan het raadzaam zijn om een vrijwilligersprogramma te overwegen.

Betrokkenheid is duidelijk opgeschoven van een transactionele relatie – gebaseerd op individuele rollen en commitment – naar een diepere relatie tussen organisatie en individu. Eén die bouwt op kansen, waarden en cultuur. Betrokkenheid kan verder verstevigd worden door middel van superieure digitale ervaringen.

Meer weten over hoe je een moderne populatie kan aantrekken met Oracle Human Capital Management (HCM) Cloud? Lees dan het rapport

Dit artikel is gesponsord door Oracle HCM.