Een werknemer die arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling heeft in principe ten minste twee jaar recht op doorbetaling van het loon.
Gedurende de periode dat de werkgever het loon dient door te betalen, geldt een opzegverbod. Maar kan een werkgever onder omstandigheden een werknemer toch ontslaan? In sommige scenario’s kan dat.
Tijdens de eerste twee ziektejaren rusten er ook op een werknemer wettelijke re-integratieverplichtingen, waaronder het voldoen aan de oproepen van de bedrijfsarts, het meewerken aan het opstellen en aanpassen van het plan van aanpak en het verrichten van passende arbeid.
Als een werkgever meent dat een werknemer onvoldoende meewerkt aan re-integratie, dient een werkgever tijdens de eerste twee ziektejaren eerst over te gaan tot loonuitsluiting. Maar als een werknemer medewerking aan re-integratie blijft weigeren, dan loopt een werknemer het risico dat het ontslagverbod niet meer geldt.
Veelvuldig ziekteverzuim grond voor ontslag
In een recente uitspraak van de kantonrechter Apeldoorn oordeelde de kantonrechter dat een werknemer verwijtbaar had gehandeld, aangezien zij zonder goede reden en ondanks dat haar loon was ingehouden bleef weigeren op afspraken met de bedrijfsarts te verschijnen en passende arbeid te verrichten. Dit leidde tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Het frequent ziek melden kan ernstige gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering van een werkgever. Veelvuldig ziekteverzuim kan dan ook een redelijke grond voor ontslag opleveren, mits herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
Een werkgever moet aantonen dat het frequent ziek melden tot onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf leidt en het regelmatige ziekteverzuim geen gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
Tot slot moet de werkgever aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen herstel valt te verwachten en het werk niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Voor dit ontslag dient een werkgever een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen.
Ontslag arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Op het moment dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is het gemakkelijker om van een zieke werknemer afscheid te nemen. In principe eindigt deze arbeidsovereenkomst namelijk automatisch. Dit geldt ook als een werknemer ziek of zwanger is. Een werkgever is niet verplicht het contract te verlengen.
Als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor minimaal zes maanden heeft, is een werkgever wel verplicht die werknemer minimaal één maand voor het einde van het dienstverband schriftelijk te informeren dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Indien de werknemer zich in die laatste maand onverhoopt ziek meldt, heeft dit geen invloed op het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt sowieso.
Het is altijd mogelijk een vaststellingsovereenkomst te sluiten, dus ook als een werknemer ziek is. Ontslag via een beëindigingsovereenkomst is met name een goede optie als er sprake is van een situatie waarin een werknemer wegens een verstoorde arbeidsrelatie niet kan werken als gevolg van psychische of lichamelijke klachten, maar er desondanks geen aanwijsbare medische beperkingen zijn (de zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid).
Om het recht op een WW-uitkering zoveel mogelijk veilig te stellen, is het voor een werknemer verstandig zich voorafgaand aan het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst hersteld te melden.
Manon van den Brand is werkzaam bij AMS Advocaten en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij adviseert en procedeert over alle facetten van het arbeidsrecht. Daarnaast heeft zij een brede kennis van het contracten- en verbintenissenrecht.
