Werkgevers maken te gemakkelijk gebruik van een concurrentiebeding en niet zelden moet een werknemer betalen om het af te kopen. Dat moet anders, vindt Sonia Beedie van Pellicaan Advocaten.
De sfeer tijdens het tekenen van de nieuwe arbeidsovereenkomst is er een met champagne. En net zoals je bij trouwen niet denkt aan scheiden, denk je bij het in dienst treden niet aan je vertrek. En zo heet zal de soep niet worden gegeten, is dan ook de reactie van menig werkgever als een werknemer toch nog even op zijn wat al te strak geformuleerde concurrentiebeding wijst.
De werkelijkheid is echter een stuk weerbarstiger. Het tekenen van een concurrentiebeding is een afspraak, en in principe moet die gestand worden gedaan. Er is echter ook het een en ander tegen het fenomeen in te brengen. Er is een Europees Grondrecht op vrijheid van arbeidskeuze. De regeling van het concurrentiebeding is daarop een beperking. De vraag is hoe ruim deze beperking mag worden geïnterpreteerd.
Concurrentiebeding schaadt arbeidsmarkt
Zeker in het licht van het pleidooi om het ontslagrecht soepeler te maken, ligt het voor de hand om werknemers niet onevenredig zwaar te belasten bij het vinden van een nieuwe werkkring of werkgevers het moeilijker te maken om nieuwe werknemers aan te nemen. Kortom, een flexibele arbeidsmarkt is niet gediend met een al te rigide interpretatie van het concurrentiebeding.
Om dit vraagstuk goed te beoordelen, moeten we bedenken welk belang het concurrentiebeding beoogt te beschermen. De werknemer doet in loondienst bij de werkgever kennis op van de markt, de gang van zaken binnen het bedrijf, de prijzen en gevoelige gegevens. Door direct bij een concurrent te gaan werken, kan die laatste daarmee zijn voordeel doen en dus het bedrijfsbelang van de vorige werkgever schaden.
In de rechtspraak wordt de werknemer frequent aan het beding gehouden, en werkgevers houden werknemers consequent aan het beding. Maar wat zijn in de praktijk de werkelijke beweegredenen?
Ergernis over vertrek
In veel gevallen, is de werkgever geïrriteerd over een vertrekkende werknemer. Of wil hij graag iedere concurrent zoveel mogelijk tegenwerken. Dat is niet onlogisch, maar daar is het beding niet voor bedoeld. Het valt te betwijfelen of met die beweegredenen voldoende grondslag aanwezig is om een beperking van de vrijheid van arbeidskeuze te rechtvaardigen.
De kwesties eindigen vaak met betaling van een fors bedrag door de nieuwe werkgever of de vertrekkende werknemer aan de oude werkgever. En daarmee is het belang dan afgekocht. Een dergelijke gang van zaken is echter niet in de geest van het beding: dat is er om zakelijke belangen te beschermen, niet om geld mee te verdienen.
Er zijn wel manieren om te zorgen dat een concurrentiebeding wel doet waarvoor het bedoeld is. En dat is namelijk de situatie omdraaien zoals in Duitsland gebeurt.
Onze oosterburen hebben de regel dat je een werknemer best aan een beperking mag houden, maar dat je daarvoor een vergoeding moet voldoen. Dus niet de werknemer betaalt de werkgever om van het beding af te komen, maar de werkgever betaalt de werknemer als deze zich aan het beding moet houden. Op die manier voorkom je dat werkgevers te gemakkelijk naar de beperking grijpen. Een werkgever die echt een belang heeft, zal best willen betalen om de werknemer aan zijn beding te houden, maar niet langer dan nodig.
Wet is er, nu de uitvoering nog
Het is de rechter ook in Nederland wettelijk toegestaan om aan de werknemer een vergoeding toe te kennen voor de periode dat hij aan het beding wordt gehouden. Vreemd genoeg, wordt dit middel welhaast nooit benut in Nederland. Dat is kwalijk, omdat het toewijzen van vergoedingen aan werknemers de uitwassen behoorlijk zou kunnen aanpakken.
Het is de hoogste tijd deze discussie eens te voeren, en te bezien of door een andere toepassing van dit wetsartikel een halt kan worden toegeroepen aan de oneigenlijke inzet van concurrentiebedingen.
Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl
