Het aannemen van het juiste personeel is cruciaal voor de groei van je bedrijf. Ondernemers doen er daarom goed aan zorgvuldig te werk te gaan bij een sollicitatieprocedure.

Wat voor iemand zoek je? Waar moet je op letten bij een kandidaat? En wat moet diegene verdienen?

René Jansen van HRM-adviesbureau RaymakersvdBruggen zet de acht belangrijkste checks op een rij.

1. De situatie-analyse

“Bij veel mkb-bedrijven bestaat de neiging om een ontstane vacature, bijvoorbeeld door het vertrek van een medewerker, zo snel mogelijk op te vullen. Het is belangrijk om dat niet te doen en eerst goed de context te analyseren van een vacature.”

“Welke plannen bestaan er binnen het bedrijf? Wordt er nieuwe apparatuur aangeschaft? Hoe ziet de toekomst van de onderneming er op middellange termijn uit? Doe je dat niet, dan loop je het risico dat je de verkeerde persoon aanneemt.”

"Ben je bijvoorbeeld van plan om op ‘cloud computing’ over te stappen, dan is het niet handig om een systeembeheerder aan te nemen die wel veel weet van de servers die je nu gebruikt, maar weinig verstand heeft van online software- en opslagdiensten."

2. Het profiel

“Stel voor de vacature een profiel op dat goed en helder weergeeft over welke kwalificaties een kandidaat moet beschikken. Heb je bijvoorbeeld een vacature voor een barman, dan is het belangrijk om vast te stellen wat hij naast het inschenken van drankjes nog meer moet kunnen. Moet hij bijvoorbeeld ook cocktails kunnen mixen, de kassa beheren en vloeiend meerdere talen spreken? Zo ja, dan gaat het toch om een aanzienlijk zwaarder functieprofiel dan dat van een barman die ‘slechts’ drankjes inschenkt.”

3. De advertentietekst

“Bedrijven zijn geneigd om in de advertentietekst hele hoge eisen te stellen aan kandidaten. Wil je de beste mensen binnenhalen, dan werkt dat juist tegen je. Want goede mensen hebben vaak al een baan. En die verlaten ze in deze tijd niet snel."

"Daarnaast is het belangrijk om je advertentietekst af te stemmen op de doelgroep die je wilt bereiken. Juristen werken bijvoorbeeld graag bij een vooraanstaand kantoor, terwijl voor ICT’ers status veel minder relevant is. Zij zoeken een hip bedrijf met een informele cultuur."

4. Het gesprek

"Ondernemers zijn trots op hun bedrijf. Zij hebben daarom wel eens de neiging om in een sollicitatiegesprek enthousiast over hun eigen werk te vertellen. Dat is natuurlijk niet handig, want dan verpraat je de tijd die je eigenlijk moet benutten om een scherp beeld te krijgen van de sollicitant. Het is bovendien verstandig om een medewerker bij de gesprekken te betrekken. Op die manier creëer je draagvlak voor de sollicitatieprocedure en de positie van de nieuw aan te nemen collega."

5. De locatie

"Zoek een plek op waar je rustig met de sollicitant kan praten. Laat alle telefoontjes omleiden en zet je mobieltje uit. Doe je dit niet, dan ben je niet geconcentreerd, mis je dingen en zou je weleens de verkeerde medewerker aan kunnen nemen. En dat kost veel geld. Want iemand die niet functioneert is minder productief, vaker ziek en kan in het ergste geval fouten maken met grote financiële gevolgen."

6. De vragen

"Informeer bij de start van het gesprek bij de sollicitant of hij je onderneming kent en of hij wat weet van de sector. Op die manier kun je achterhalen of iemand de moeite heeft genomen om zich in het bedrijf te verdiepen."

"Vervolgens is het belangrijk om STAR-vragen te stellen. STAR betekent: 'Situatie, Taak, Actie, Resultaat.' Door te vragen hoe een sollicitant in zijn huidige of vorige baan een project heeft aangepakt, wat zijn of haar rol daarin was en welk resultaat er uiteindelijk is geboekt, krijg je een goed beeld van hoe iemand in elkaar zit. Een sollicitant een casus voorleggen werkt wat dat betreft minder goed. Want dat leidt meestal tot vage en abstracte antwoorden."

7. Het salaris

“Voor het bepalen van de hoogte van het salaris is het van belang om goed onderzoek te doen. Bel een paar conculega’s op en vraag hen wat zij betalen voor vergelijkbare medewerkers. Daarnaast kan ook gebruik worden gemaakt van ‘benchmarks’ die worden opgesteld door advies- en bemiddelingsbureaus.”

8. De mix

"Streef bij het aannemen van mensen naar de juiste mix medewerkers binnen je bedrijf. Heb je bijvoorbeeld een afdeling waar alleen vrouwen werken, dan kan dat leiden tot veenbrandjes op de werkvloer. Want vrouwen onthouden het als er iets misgaat en gooien dat hun collega een jaar later voor de voeten. Mannen drinken in zo’n geval samen een biertje, praten erover en vergeten het."

"Een goede mix van jong en oud is op zijn minst net zo belangrijk. Nieuw aan de huidige arbeidsmarkt is dat er vier generaties naast elkaar werken. En die hebben allemaal weer andere wensen. Jonge mensen werken liever in deeltijd zodat ze naast hun baan ook nog een bedrijfje op kunnen zetten. Oudere mensen geven de voorkeur aan een fulltime dienstverband."