ANALYSE – Een werknemer die zijn baas of collega’s beledigt zijn, loop kans z’n baan te verliezen. Het hangt af van de omstandigheden of het om een zodanige ernstige belediging gaat dat de arbeidsrelatie is ontwricht en het dienstverband geen stand meer kan houden.
Advocaat arbeidsrecht Sander Schouten van AMS Advocaten licht een bijzondere geval toe, waarbij de kantonrechter in Roermond ontslag op grond van een belediging toekende.
Werknemer noemt collega “blindj verke”
Een medewerker van een instituut voor slechtzienden en blinden noemt in e-mailverkeer met een collega een andere (nota bene blinde) collega een “blindj verke” (‘blind varken’ in Limburgs dialect) en een “kutmongool”.
Nadat de werkgever hiervan op de hoogte kwam, probeerde de werknemer het goed te praten door te stellen dat de betreffende (beledigde) collega een zeer negatieve en laconieke werkhouding zou hebben die veel frustraties bij andere medewerkers zou veroorzaken.
Zo zou die collega te laat op het werk komen, te vroeg naar huis gaan, veel en lange privégesprekken voeren en tijdens werktijd zeer actief zijn op Facebook.
Werkgever biedt beëindigingsovereenkomst aan
Nadat de werkgever op de hoogte was de belediging, bood hij de werknemer die de blinde collega had beledigd een beëindigingsovereenkomst aan. Omdat de werknemer daar niet mee akkoord ging, vroeg de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De kantonrechter vond dat de werknemer zich onbehoorlijk en oncollegiaal heeft uitgelaten over haar collega.
Gelet op het feit dat de activiteiten van de werkgever bestaan uit het behandelen van mensen met een visuele beperking en er bovendien regels waren over het onderwerp pesten en e-mailgebruik én omdat de beledigde medewerker blind is, oordeelde de kantonrechter dat de werknemer verwijtbaar was.
Goed functioneren van medewerker telt niet mee
Het feit dat ze 23 jaar in dienst was en naar eigen zeggen goed functioneerde en bovendien nog onvoorwaardelijk zou worden gesteund door haar blinde collega’s, veranderde dat volgens de kantonrechter niet. Ze diende daarom ook volgens de kantonrechter ‘op de spreekwoordelijke blaren te zitten’.
De kantonrechter heeft dan ook geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer moest worden ontbonden, zonder dat ze bovenop de transitievergoeding aanspraak kon maken op een aanvullende billijke vergoeding.
De ontbinding vond plaats op grond van de zogenaamde “e” grond van artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat dat verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waarbij niet van de werkgever kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt, een redelijke grond voor ontbinding is.
Herplaatsing in een andere functie bij dezelfde werkgever heeft in een dergelijke situatie ook geen zin.
Sander Schouten is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht bij AMS Advocaten.
