Voor Personeel 2.0 is de democratisering van kennis essentieel om zijn slimme en digital vaardige werknemers te laten bloeien – en dat betekent dat bedrijven een nieuwe manier van werken moeten omarmen.
Nu is het moment waarop HR-topmanagers de manier veranderen hoe de directiekamer aankijkt tegen talent. En ze moeten initiatieven in gang zetten waarbij de werknemer centraal staat. Die initiatieven zullen zowel de werknemers als de bedrijfswinst ten goede komen.
Een nieuw rapport van Oracle, HR in 2017: championing a digital future in the boardroom, benoemt deze veranderingen en benadrukt hoe belangrijk het is om te luisteren naar werknemersbehoeftes en gelijke tred te houden met de continue veranderingen in dit tijdperk van digitaal zakendoen.
Joachim Skura, strategy director bij Oracle HCM and mede-auteur van het rapport, legt uit hoe het concept van democratisering van kennis de traditionele organisatie op zijn kop zet. Volgens hem moet je 3 belangrijke zaken weten als het gaat om de toekomst van HR.
1. Je kunt je carrière zelf proactief een boost geven
Wat was de laatste keer dat personeelszaken je belde om je een nuttig advies te geven over een cursus die jou verder hielp? Geen idee? Werknemers hebben, los van administratieve zaken, nauwelijks contact met de HR-afdeling.
Maar als technologie nu eens de verantwoordelijk verlegt van personeelszaken naar de werknemer zelf? HR-afdelingen hebben vaak met honderden werknemers te maken, dus een werknemer krijgt al gauw de indruk dat het contact een standaardcontact is. Maar wat nu als de werknemer zelf aan de knoppen zit en zijn of haar carrière pro-actief een impuls geeft?
Dankzij digitale hulpmiddelen is dit nu mogelijk. In plaats van een generieke ervaring krijgt de werknemer zo een persoonlijke ervaring, ondersteund door data en analytische informatie. Dat nu, zegt Skura, is de democratisering van kennis.
Cloudtechnologie maakt het mogelijk dat individuele werknemers gaan werken aan hun carrièredoelen. Skura: “Een intranet kan nu op maat worden gemaakt, gebaseerd op je eigen specifieke behoeftes”, zegt hij. “Oracle HCM solutions doet dit op talloze manieren. Stel je bijvoorbeeld voor dat je video-handleidingen ontvangt, of een chatbot die ingaat op je persoonlijke wensen, of aanbevelingen op maat voor relevante opleidingen. Personalisatie op basis van data zet persoonlijke ontwikkeling op zijn kop.”
2. Virtual reality (VR) speelt een sleutelrol bij het onderhouden van je vaardigheden
Virtual reality zal onbegrensde mogelijkheden bieden om Personeel 2.0 te trainen.
Een cursusboek en groepsessies zijn al zaken uit het verleden. VR-trainingsessies geven werknemers een veel persoonlijker en relevantere ervaring.
Iets leren kan moeilijk zijn en grote inspanningen vragen, maar dankzij digitale hulpmiddelen kan het nu op een speelse manier. Met de afdeling personeelszaken niet langer als een portier.
Een taal leren bijvoorbeeld, kan opeens een emotionele, overrompelende ervaring worden. Oracle’s Skura: “Denk maar aan de de mogelijkheden om een nieuwe taal te leren met een VR-headset. Die verandert alles. Je kunt nu een caipirinha cocktail bestellen in Brazilië en zo je Portugees oefenen. ”
Geïntegreerde platforms zullen organisaties wendbaar maken en werknemers ‘empoweren’ en hen informatie op – vanuit het perspectief van Oracle – een intuïtieve manier presenteren en toegankelijk maken, aldus Skura.
Hij voorspelt dat, na individuele video en VR, kunstmatige intelligentie (AI, artificial intelligence) de volgende stap zal zijn. Compleet met pratende robots een 3D-hologram dat je Spaans leert.
De opkomst van AI en toenemende automatisering van werk zal onderwerp van verhitte debatten blijven nu bedrijven onderzoeken hoe deze zaken hen slimmer kunnen laten werken.
3. Maak optimaal gebruik van data om betere beslissingen te nemen
Analytische informatie is niet langer het exclusieve domein van directies. Je bent daarom in staat om goede ideeën op te doen en dankzij data beter voorbereid. Dankzij een nieuwe generatie van krachtige analysemethodes kunnen bedrijven en HR-managers beter geïnformeerd beslissingen nemen over werknemers. Voorheen bezagen ze zaken als betrokkenheid en tevredenheid nog wel eens als iets wat je instinctief meette, in plaats van met harde cijfers.
“HR-managers doen er goed te aan te beseffen dat het geluk met de moedigen is” zegt Skura. “Er is een sterke business case om meer te experimenteren in de manier waarop we omgaan met talent. En de bal ligt bij personeelszaken om werkgevers te helpen bij investeringen in de juiste hulpmiddelen en strategieën om positieve veranderingen tot stand te brengen.”
HR-managers hebben de moeilijke taak om zich hard te maken voor een cultuur waarbij de werknemer central staat. Maar de huidige analysetechnieken stellen hen nu in staat om overtuigende argumenten aan te dragen, gebaseerd op harde gegevens.
Meer weten over de toekomst van HR? Lees hier het volledige rapport.
Dit artikel is gesponsord door Oracle HCM.