“Het klinkt zo logisch, maar niemand doet het”, stelde Sydney Finkelstein, managementgoeroe en schrijver van het boek Superbosses, begin dit jaar tegenover Business Insider.
Zijn stelling is dat je je beste werknemers juist moet aanmoedigen om je bedrijf te ontgroeien. Toptalenten vasthouden, lukt niemand. Twee op de drie millennials geeft aan binnen vier jaar voor een andere baas te willen werken. Dus kan je ze er maar beter tijdelijk bij hebben dan helemaal niet.
Finkelsteins advies: investeer in kwaliteit, niet in kwantiteit. Lever goede mensen af en maak je niet druk als ze je bedrijf verlaten. Help ze met hun carrière. Zelfs buitenshuis.
Geen blijk van herkenning
Leuk bedacht. Maar je wilt goede werknemers toch gewoon binnen houden? “Origineel, maar geen gebruikelijke visie”, denkt Aart-Jan Heemsbergen, graduate recruiter bij KLM. “Deze trend kennen we nog niet”, aldus een woordvoerder van Shell.
Heemsbergen van KLM: “Wellicht gebeurt dit meer bij startups en techbedrijven. Coolblue of bol.com. Die zijn meer in voor onconventionele dingen dan een KLM of Shell.”
Geen blijk van herkenning bij de corporates.
De consultants dan? Een woordvoerder van PricewaterhouseCoopers: “Onzin.”
Positief voor bedrijfsimago
Bijval komt van organisatie-adviesbureau Korn Ferry Hay Group. “We stimuleren high potentials om naar buiten te kijken in de hoop dat ze weer terugkomen”, zegt Ellis Stam, praktijkleider Leadership & Talent.
Korn Ferry Hay Group opereert wereldwijd en is gespecialiseerd in HR. “Een bedrijf heeft er iets aan als het te boek staat als carrière-spingplank. De war on talent woedt nog steeds. Toptalenten haal je niet zomaar uit de markt. Dus branding is cruciaal. Als je je weet te positioneren als een bedrijf dat een mooie opleiding biedt én die goede mensen aflevert, wordt je een talentmagneet.”
Stam noemt Booking.com als voorbeeld van goede branding. “Jonge mensen van over de hele wereld willen daar werken. Het zit op een toplocatie. Iedereen vindt het machtig mooi om in hartje Amsterdam te werken, dus je vindt er veel jonge mensen van over de hele wereld.”
Een “exit-route” formaliseren zoals managementgoeroe Finkelstein adviseert – bijvoorbeeld het actief helpen van een werknemer die voor zichzelf wil beginnen – kan volgens Stam heel effectief zijn. “Maar een exit-route heeft voor mij als term een negatieve connotatie.”
Buiten de organisatie ervaring opdoen
Stam adviseert om de ontwikkeling van medewerkers te faciliteren binnen en buiten de eigen organisatie: “Belangrijke vraag is: hoe worden managers afgerekend? Moet de manager het toptalent binnen het eigen team houden, uit angst ze kwijt te raken, of wordt hij beoordeeld op zijn vermogen om mensen te stimuleren in hun ontwikkeling door ze bij een ander team, of buiten de eigen organisatie, ervaring op te laten doen?"
Bedrijven zijn niet op dat laatste ingericht. "Om te voorkomen dat managers onderling gaan trekken aan toptalent, moet talentmanagement een gesprek op centraal niveau worden", aldus Stam. "Daar valt nog veel te winnen."
Dit is het vierde artikel in een reeks van de Maand van Strategisch HR. De Maand van Strategisch HR wordt mogelijk gemaakt door Inspireert Beter Ondernemen. Het platform van AFAS Software met de dagelijkse portie inspiratie voor financieel professionals, accountants en HR.
