5 punten om op te letten bij nieuwe regels arbeidsvoorwaarden

In augustus is naar aanleiding van nieuwe Europese regels veel veranderd op het gebied van arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wetgeving. Dit is voor werkgevers en werknemers wellicht een goed moment om arbeidscontracten en andere documenten erop na te slaan, om te zien of die voldoen aan de nieuwe regels.

De nieuwe wetgeving moet vooral werknemers beter beschermen. Bijvoorbeeld door meer zaken vast te leggen in het arbeidscontract, zoals het opnemen van verlof. Ook is het nu duidelijk dat werknemers een wettelijk of in de cao verplichte opleiding niet zelf hoeven te betalen. Dit was eerder niet expliciet vastgelegd.

Dit zijn vijf punten in verband met de nieuwe regelgeving om op te letten, voor werkgevers en werknemers:

1. Meer informatie bij aanvang van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld over loon en werklocatie

Werkgevers moeten meer informatie geven in het arbeidscontract met betrekking tot de voorwaarden. Het is al zo dat veel informatie wordt opgenomen, zoals de aard van de werkzaamheden en de arbeidsduur per dag of per week.

Maar de lijst is sinds augustus uitgebreid met een flink aantal punten, waaronder het recht op verlof en de manier waarop de werknemer dit kan opnemen. 

De volledige lijst van vereiste informatie vind je hier.

Een belangrijke vernieuwing is volgens Sprengers Advocaten het onderscheid tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. Voorspelbaar is wanneer de werktijden grotendeels of helemaal vastliggen. Bijvoorbeeld iemand die vier dagen werkt en altijd van maandag tot en met donderdag. In dit geval moet de werknemer bij aanvang van de arbeidsovereenkomst weten wat de duur van de normale arbeidstijd is, het loon voor overwerk en hoe hij van dienst kan wisselen.

Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake wanneer werknemers vooraf niet weten wanneer ze worden ingezet. Hiervan kan sprake zijn bij een oproepcontract, maar het komt ook in vaste contracten voor. In de nieuwe regelgeving moet een werknemer bij aanvang van het arbeidscontract weten dat het arbeidspatroon onvoorspelbaar is en dus kan variëren, aldus Sprengers Advocaten. 

Het onvoorspelbare werkpatroon brengt ons bij punt twee...

2. Meer voorspelbaarheid voor werknemers met een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

Werknemers die een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon hebben, met een vast contract of oproepcontract, hebben recht op meer voorspelbaarheid.

Voor oproepcontracten was dit al voor een deel geregeld. Als aanvulling daarop is de werkgever sinds augustus verplicht referentiedagen vast te leggen. Dit zijn de dagen en uren waarop de werknemer beschikbaar moet zijn. Op andere dagen kan de werknemer weigeren.

Ook bij contracten waarin arbeidsduur en loon vastliggen, kan sprake zijn van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. De werkuren worden vooral door de werkgever bepaald en zijn niet vooraf vastgesteld. In de nieuwe regelgeving geldt voor deze contracten het volgende:  

• Net als in het oproepcontract moet de werkgever referentiedagen vastleggen waarop de werknemer verplicht is te komen werken. Op andere dagen kan de werknemer weigeren.
• De werknemer moet minimaal vier dagen van tevoren weten op welke dagen en tijdstippen hij moet werken.
• De werknemer heeft recht op loon als hij binnen die vier dagen wordt afgezegd. 

3. Werknemer kan verzoek doen om een meer voorspelbare arbeidsrelatie

De werknemer kan ook verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die zijn contract voor bepaalde tijd wil omzetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Of iemand die een flexibel aantal uren werkt en graag een arbeidscontract wil met een vast aantal uren. 

Een voorbeeld is volgens de Kamer van Koophandel een beveiliger die onregelmatig werkt. Die mag een verzoek doen om het rooster en de werktijden waarbinnen die wordt opgeroepen aan te passen. 

Om dit te regelen wordt aan de bestaande Wet flexibel werken een artikel toegevoegd. Dit is de wet die nu al regelt dat werknemers een verzoek kunnen doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek.

De werknemer moet het verzoek schriftelijk indienen en de werkgever moet hier binnen een maand op reageren. Voor kleinere werkgevers met maximaal tien werknemers geldt een termijn van drie maanden. En wie zwijgt stemt toe. Als de werkgever niet of niet op tijd reageert, dan gaat hij akkoord met het verzoek van de werknemer.

4. Werkgevers moeten wettelijke en in de cao verplichte opleidingen betalen

Wettelijke en in de cao verplichte opleidingen komen sinds augustus voor rekening van de werkgever. Dit zijn bijvoorbeeld opleidingen met betrekking tot veiligheid of vakbekwaamheid. Ook kosten die gerelateerd zijn aan de opleiding, zoals reizen en boeken, betaalt de werkgever.

Daarnaast gelden de uren die de werknemer aan de opleiding besteedt als arbeidstijd. De opleiding moet ook zoveel mogelijk tijdens werktijd kunnen worden gevolgd.

Voorheen waren werkgevers alleen verplicht om hun werknemers in staat te stellen een verplichte opleiding te volgen. Mogelijk zijn dus voor het ingaan van de nieuwe wetgeving afspraken gemaakt die in strijd zijn met de nieuwe regels. Bijvoorbeeld omdat is afgesproken dat de werknemer de opleiding zelf gedeeltelijk of helemaal bekostigt. 

Volgens de Kamer van Koophandel zijn de oude afspraken automatisch niet meer geldig. Arbeidscontracten hoeven niet te worden aangepast.

Werkgevers zijn echter niet verplicht de nieuwe regels te communiceren naar hun werknemers. Zij moeten dus opletten of ze niet ten onrechte betalen voor hun verplichte opleiding of hier vrije uren in steken die niet vergoed worden.

Let op: Opleidingen die onder gereglementeerde beroepen vallen, zoals artsen, advocaten en beveiligers, vallen niet onder de nieuwe regelgeving. De werkgever hoeft opleidingen hiervoor niet te vergoeden, maar mag dat wel aanbieden.

5. Werkgevers mogen werknemers niet verbieden om nevenwerkzaamheden uit te voeren

Werkgevers mogen werknemers niet verbieden om nevenwerkzaamheden uit te voeren - als zelfstandige of bij een andere werkgever - tenzij hier een goede reden voor is. Een goede reden is bijvoorbeeld vanwege de veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

Mocht er sprake zijn van een goede reden om nevenwerkzaamheden te verbieden, dan moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen bij welke situaties hier sprake van is.

Een bestaande arbeidsovereenkomst waarin een nevenwerkzaamhedenbeding is opgenomen, maar waarin geen reden is aangegeven, blijft wel geldig. Echter, doe je er als werkgever nu een beroep op, dan moet je die reden alsnog kunnen geven. Lukt dat niet, dan vervalt de geldigheid van het beding en kan de werknemer de nevenwerkzaamheden alsnog verrichten. Dit is dan niet in strijd met het beding.

Als werknemer is dus het goed om te weten dat je nu in principe een bijbaan mag hebben,ook als je eerder een contract met je werkgever hebt afgesloten waarin je hebt beloofd niet bij te klussen. Uiteraard is het handig om aan je werkgever duidelijk te maken waarom je vindt dat je nevenwerkzaamheden zonder problemen kan uitvoeren.

Lees meer over arbeidsrecht:

• Zijn partners bij accountants en advocatenkantoren ondernemer of werknemer? Rechtszaak om lucratieve bv-constructie van topverdieners
• Dit loop je mis aan WW als je akkoord gaat met een loonoffer van 10% – en dit zijn je rechten als je geen offer wilt brengen
• Kan een werkgever jou dwingen naar kantoor te komen? Een advocaat arbeidsrecht legt uit hoe dat zit
• Een kamer in je woning opofferen voor een thuiskantoor – moeten werkgevers dat structureel vergoeden?